【求職之路】第二十五章 比預想的差

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第二、對於薪酬福利待遇，司朗認為，企業內的工資分配必須合理。

有些崗位可以按勞動量分配，多勞多得。而有些崗位要按個人的價值貢獻分配，價值高貢獻大者工資高。

在提成和獎金分配上，應做到說話算話，說到做到。

必須要有基本合理的薪酬/福利體系，確保具有足夠的吸引力。

第三、任何人都希望得到別人的認可、承認和尊重。

所以，無論什麼層次、無論來自何方、無論男女，在人格上是平等的。

企業各級管理人員要重視員工希望得到尊重的渴望，無論是在工作分配，還是其他事務上，都應該給予員工基本的尊重。

多一些制度化和人性化管理，才能切實做到以人為本。

二、什麼是好崗位？

好崗位一定是對自己而言。別人眼中的好崗位，並不等於自己的好崗位。

所以，一定要結合自身的能力、水平、特長和優勢。

自己能夠勝任的崗位，能夠幹得好的，就是好崗位。

勝任不了的，不懂得，不會的崗位，幹不好的，就不是好崗位。

對於有些人來說，明明不適合做銷售，看到別人的銷售工作做的風生水起，收入、獎金、提成也高，就認為這對於自己也是好崗位。

這就大錯特錯了！

三、什麼算是好待遇？

企業給予員工的薪酬，通常依據七個引數來衡定：

1、行業崗位工資引數；

2、企業平衡自己在行業裡的定位趨勢；

3、當地生活保障基數；

4、企業支付能力；

5、員工為企業產生的價值點；

6、企業對員工的期望值；

7、企業當時意圖。

每個人都想擁有高收入，但許多人卻不能如願以償。

因此，從業者在瞭解企業對員工工資的構成引數後，對自己的薪酬標準，應該是一個妥協現狀要求的過程。

因為，從業者的工作是否被企業認同，從業者是否是企業心目中的後備力量，從業者能給企業帶來多少的效益等等，這些都是大多數從業者心裡不知道的，但企業卻非常清楚。

在從業者沒有為企業創造自身工資10倍毛利的條件下，就只能怨自己能力不夠，而不能對企業提出任何的薪酬要求。

但當從業者為企業創造了10倍工資的純利潤時，從業者才有資格向企業提條件、提晉升、提加薪的可能。

這個時候如果企業不在意或不滿足從業者的要求，就將失去一個賺錢的管道，受損失的便是企業，而不是從業者。

所以，任何一個想要獲得高薪和晉級的員工，唯一能做的就是，努力打造自身的價值。

當一個人具備了別人無法取代或難以取代的價值的時候，才能和企業談條件，否則只能妥協。

為了更好完成擇業目標，司朗重新梳理了自己簡歷中各個部分的細節，接著在各大招聘平臺註冊自己的資訊，找到與自己目標崗位相近的一些招聘需求資訊，進行對照整理，將簡歷做出對應最佳化調整，最後才把簡歷掛了出去。

與此同時，司朗順便瀏覽了一些網際網路企業的招聘資訊，他發現，幾乎所有網際網路企業招聘物件已經屬於90後和00後。

時代高速發展所帶來的緊迫感，讓80後的這一代人已經感覺落後了，他頓時感到無比鬱悶，就像當頭澆了一盆冷水似的。

面臨殘酷的現實，已經不允許每個求職者有太多不適合實際的職業和崗位選擇，必須把握自己的特長、優勢和以往的職業經歷、業績和亮點。

否則所有求職工作都將是徒勞無功的，甚至前功盡棄。

這也是為什麼當今社會上很多求職者找不到工作的主要原因吧。

想到這兒，司朗不得不再次把所有的目標都聚焦在自己和林雅蘭所熟悉的it行業。

調整完自己的擇業取向和定位後，他在相關招聘單位的聯絡資訊中，分別傳送了郵件。

然後，司朗又找了幾位這些年來多次聯絡過自己、而且曾經被自己謝絕的人力獵頭，傳送了自己和林雅蘭的簡歷內容，請他們幫忙留意與自己需求相符的崗位，希望幫助推介。

做好以上兩方面的準備工作之後，接下來就是開始等待面試的召喚。