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離職還是被動離職，離職率的高低都從某種意義上體現了招聘質量的好壞。另外，我們也會隨機做用人部門對HR提供人才滿意度的調查。
彭劍鋒：IBM這幾個標準還是很值得國內企業去學習的。不論是對人才素質、能力和經驗的把握，還是對人才文化適應性的把握，這幾項指標都能夠很好地綜合衡量人力資源部招聘的質量及有效性。
張建國：在IBM，從部門提出用人申請到人力資源部提供合適的人到崗，這個週期一般會有多長？招聘週期是否也作為一項評價招聘工作的指標？
張榕：招聘週期確實也是我們衡量招聘工作的一個方面，這個週期我們希望能夠達到4…6周（高階職位還要長一些）。因為這還涉及到求職人與上一家公司的離職交接時間。業務部門的招聘需求是根據業務發展需要制定的，年初給人力資源部報送年度需求計劃，然後每個季度再根據業務情況進行調整。招聘需求的前瞻性使人力資源部在搜尋相關人才的時候，也具有前瞻性。當收到具體招聘需求的時候，我們簡歷庫裡就已經有篩選過的人了，很快就可以提供給業務部門。這樣，基本上他們前期的面試和錄用決定在一週之內就能夠結束。
彭劍鋒：需求由業務經理提出，那人力資源部門怎樣稽核需求的準確性呢？
張榕：首先，業務發展需要的崗位和人員數量一般都有相對合理的編制。其次，我們也會將招聘計劃和最後實際招聘情況進行對照。如果上一個季度招聘計劃的準確度超出合理的範圍，我們就會及時瞭解情況，找出原因，修正計劃，以免造成資源的浪費或不足。
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