第18部分

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：第二章　學術推廣隊伍建設（8）

當某位員工即將進入某個階層、擔當某種職務或取得某種更高的地位時，必須經過教育培訓，按各階層的作用和機能確定培訓內容、依照必要的知識或技術進行綜合性的教育培訓，以使其適合新崗位的職務要求、提高其擔任新階層職務所必須的綜合能力。

決策層強調的是戰略性機能培訓。經營管理層側重戰術性機能培訓。作業操作層則是更為具體的實施機能培訓。

培訓按標準化、規範化的方式。即按職務工作所要求的知識、技能和態度的內容，採用標準化的教學方法；按規範的教學大綱和教材；按規定的授課時數和日程安排，按部就班地進行集中脫產教育培訓。

第二、職能培訓。

職能培訓是針對企業內各項經營管理的職能（例如：業務、生產、人事、財務、研究開發等）而進行的培訓，也就是按不同專業對各類員工實施的實務教育培訓，包括全面質量教育培訓、安全生產教育培訓，以及專業教育培訓和技術教育培訓等等。

當生產工藝發生變化或員工所擔當的職務工作內容發生變化，使原有的知識結構或技能結構出現某種失衡，即出現不相適應的情況時，就可以透過教育培訓來彌補知識或技能上的不足，以適應改變了的生產工藝和職務工作。

按各專業、各職務不同層次、不同水平的專業人員的需要，確定不同層次的專業知識和技能單一性的培訓內容。

職能培訓主要依據企業外部的環境，如新技術工藝的應用等，確定教育培訓的需求和內容。由於在教育培訓的需求和內容確定上存在著許多不可控和不確定因素，因此在教育培訓的專業課程設定上強調靈活性及隨機應變。

但是，一些企業往往對在職培訓存在如下誤區：

誤區一：學歷高不需要專業知識培訓。

崗位專業知識培訓是對在職員工進行實用型的定向教育，學歷教育主要是系統傳授文化基礎和各種專業知識，以及培養一般技能。

可以說，學歷教育是崗位專業知識培訓的基礎，但不能代替各門類專業的培訓。職業技術教育就是崗位專業知識培訓。

誤區二：受過職業技術教育，就不需要在進行在職培訓。

其實，職業技術教育只是屬於一種職前培訓，並不等於企業的在職培訓。企業員工上新崗位或換崗前，仍要根據崗位職務標準的要求進行培訓，取得崗位職務合格證書之後才能上崗。

企業對員工進行在職培訓，應該走開上述兩個誤區。對員工的在職培訓可以採取如下方式：

第一、工作輪換。

工作輪換有助於受訓者熟悉企業各環節的工作，不僅可以豐富他們的經驗，還可以使他們找到最適合自己的工作。更重要的是，透過工作輪換，員工會對企業的目標有一個總體性的把握，有利於他們工作績效的提高。

第二、初級董事會。

即透過讓中級管理者組成一個模擬董事會的方式，讓他們對整個企業的高層次管理問題提出建議的一種方法。這種方法的目的是為有潛力的中層以上的管理者提供分析整個企業問題的經驗。

第三、輔導。

輔導是讓企業中富有經驗的員工接受技能的開發的一種方法。一般來說，受訓者並不承擔具體的經營管理責任，以便於他們能夠更好地學習。

2。　心態培訓，必不可少

著名的企業家傑克·韋爾奇曾說過〃心態決定成敗〃，在一些企業中總是透過一些制度來管理員工，其實這只是治標不治本的做法。要想從根本上使員工自覺地投入到工作中，還得要對員工進行心態的培訓。員工只有有了良好的心態，才能更好地投入到工作中。

現在國際上比較流行的是互動體驗式教學，這與過去單純的老師講課，員工聽課是不一樣的，它的內容更豐富些，透過大量的小組討論，遊戲，角色扮演，個案分析等方式，激發員工的積極性。

在學術推廣團隊中，經常會聽到這樣的話，〃這不是我的問題〃〃這不關我的事〃〃這些事情的發生，全怪他們……〃這些話看似有道理，其實深究下去就會發現其實這是缺乏個人責任感的表現。而且個責任感的缺乏，導致了推諉、抱怨、拖拉、執行不力等，許多團隊中都存在這種現象。所以培訓員工的責任意識是非常重要的。

◇歡◇迎訪◇問◇。◇

第62節：第二章　學術推廣隊伍建設（9）

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