第34部分

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（3）人力資源管理的戰略性；即“契合性”，包括“縱向契合”即人力資源管理必須與企業的發展戰略契合，“橫向契合”即整個人力資源管理系統各組成部分或要素相互之間的契合；

（4）人力資源管理的目標導向性：戰略人力資源管理透過組織建構，將人力資源管理置於組織經營系統，促進組織績效最大化。

美國康奈爾大學根據研究結果將人力資源戰略分為以下三類：

（1）吸引型人力資源戰略：在實施低成本戰略、具有官僚文化的組織中，組織結構多為中央集權，而生產技術結構一般比較穩定，工作通常是高度分工與嚴格控制，組織主要以獎懲制度來培養員工的可靠性和穩定性。由於工作高度分工，招聘和選拔就比較簡單，培訓費用也很低，勞資關係純粹是直接的、簡單的利益交換關係；

（2）投資型人力資源戰略：在實施創新性產品戰略、具有發展文化的組織中，為了配合及創造新環境，通常聘用較多的員工，以提高彈性和儲備多樣專門技能，重視員工和開發與培訓，勞資關係為長期工作關係，員工保障高，重視員工，視員工為主要投資物件；

（3）參與型人力資源戰略：在實施高質量產品戰略、具有共識文化的組織中，下放決策權，從而提高員工的參與性、主動性和創新性。戰略重點表現在，工作設計上開放、參與（如自我管理小組），訓練上重視人際溝通和交往，薪酬制度以小組為單位等。txt電子書分享平臺

【人力資源規劃】

人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程，即將組織的經營戰略和目標轉化為超前和量化的人力資源管理各專案標。人力資源規劃的成品就是人力資源計劃。

1、主要目的

（1）配合企業發展對人力資源的需要；

（2）促進人力資源的合理開發和利用；

（3）降低用人成本。

2、主要內容

（1）預測未來的組織結構。組織結構必須適應企業經營策略的變化，而組織結構的變化必然牽涉到人力資源的配置；

（2）制定人力供求平衡計劃。該計劃應考慮以下三點，一是因業務發展、轉變或技術裝備更新所需增加的人員數量及其層次；二是因員工變動所需補充的人員數量及其層次，這種變化包括退休、離職、傷殘、調職等；三是因員工升遷而發生的人力結構變化；

（3）制定員工招聘與補充計劃；

（4）制定員工開發與培訓計劃；

（5）制定員工績效考評計劃；

（6）制定員工配置與晉升計劃；

（7）制定員工薪酬計劃；

（8）制定員工職業發展計劃。

人力資源規劃要求達到合適的人力質量、人力數量和人力結構，兼顧組織利益和個人利益，並在人力需求量和擁有量之間始終保持動態平衡。制定人力資源規劃，必須遵循實事求是原則、整體性原則、時限性原則、重點性原則和適當留有餘地的原則。

3、規劃流程

（1）人力資源現狀分析：根據組織的經營目標和發展戰略，對組織現有員工的素質結構、年齡結構、功能結構等進行研究；

（2）人力資源需求預測：根據組織的發展目標，估計出今後幾年每年對人才的需求情況，結合現有人力資源情況，確定存在的缺口；

（3）人力資源供給預測：透過對人才市場中不同人才的供給與需求情況的考察，確定如何補足組織的人力資源缺口；

（4）形成規劃方案：制定配合組織未來發展的人力資源目標、戰略、計劃和措施；

（5）制定配套政策：確定相應的人力資源補充、晉升、配置、培訓等政策和制度；

（6）評估規劃的有效性並進行調整、控制和更新。

【人力資源需求預測】

人力資源的供給量預測、需求量預測、補充量預測，是進行人力資源規劃的重要步驟。其中，根據需求變數進行人力資源需求預測是重中之重。

人力資源需求預測，就是根據組織的發展目標和組織內外部條件，運用科學的預測技術，對組織的人力資源需求數量、質量、結構和時間，進行預先的預估和測算。

預測的步驟一般為：

（1）確定預測目標：目的要求（即要解決的問題）、範圍要求、時間