第23部分

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能力取向型的人同樣期望他的同事們能夠高質量地完成工作，如果與他們工作或為他們工作的人表現不好，他就會變得焦躁不安。實際上，或許由於他們對於高質量完成工作的驅力太強了，以至於在工作中容易忽視人際關係和團隊的重要性，或是保持合理產出水平的重要性。。　最好的txt下載網

【權力動機】

權力動機是指試圖影響他人和改變環境的驅力。

具有權力動機的人希望製造對組織的影響，並且願意為此承擔風險。一旦得到了這一權力，他們可能會建設性或破壞性地使用它。

如果權力驅動的人其驅力是為了獲得職位權力，而不是個人權力，他們會成為優秀的管理者。職位權力是為了整個組織的好處而影響他人行為的需要。具有這種需要的人透過正常手段獲取權力，透過成功的表現提升到管理職位。於是，他們也就能夠得到別人的認可。但是，如果員工的驅力是個人權力，這個人往往就會成為不成功的管理者。　。　想看書來

【激勵】

“激勵”的英語動詞為motivate，意為“使有動機”。管理者對員工的激勵即管理者以識別員工的動機為基礎，採取針對性的措施，激發員工的潛能和工作熱情，並將其行為目標與組織目標進行協調的行為和過程。

按照激勵措施的性質（令人愉快與否），激勵分為正激勵和負激勵；按照激勵的主體，分為自我激勵和他人激勵。

激勵就是要讓個體從消極的“要我做”變為積極的“我要做”。當員工受到激勵時，通常表現為努力工作、持久完成工作、靠向組織目標。激勵是否有效，要看激勵誘因是否內化為激勵物件的自覺行為，並且這種行為是否增加了出現的次數。

1、激勵必須遵循以下原則：

（1）組織目標與個人目標相結合，並以組織目標為主；

（2）物質激勵與精神激勵相結合，並以精神激勵為主；

（3）內激勵與外激勵相結合，並以內激勵為主；

（4）正激勵與負激勵相結合，並以正激勵為主；

（5）按需激勵；

（6）公平、公正、公開。

2、激勵的三個維度

（1）激勵時效：即實施激勵的時機和效果。適時的激勵可以達到最佳效果，過早或過遲都會影響激勵效果；

（2）激勵強度：即實施激勵的份量。適度的激勵可以達到最佳效果，過重或過輕都會影響激勵效果；

（3）激勵頻率：即一定時期內實施激勵的次數。適量的激勵可以達到最佳效果，過多或過少都會影響激勵效果。

【激勵要素】

激勵過程的關鍵要素是需求、動機和行為。需求是動機產生的基礎，動機是行為的內驅力，動機的目標是為了滿足需求。

1、需求

需求是人的一種主觀體驗，是個體由於某種重要的東西的缺乏或剝奪而產生的內心緊張狀態。人的需求主要有三個來源，即生理、心理和外部誘因。需求是激勵過程的出發點。

2、動機

動機是在需求的基礎上產生的，當人的某種需求沒有滿足時，就會產生滿足這種需求的行為動機。行為動機主要有兩個來源，即人體自身（生理和心理）產生的需求、外部誘因產生的需求。

3、行為

當某種需求沒有滿足，激發了行為動機後，就會產生相關的行為。行為是需求和動機的外在表現。

4、需求、動機和行為的關係

（1）動機對行為的功能。始發功能，動機是行為的原動力；選擇功能，動機決定行為的目標和方向；維持和調整功能，動機維持和調整行為的連續性，決定行為是否持續下去，是否需要加強或減弱，是否需要改變方向等；

（2）動機與行為的不對稱性。不同動機透過同一種行為表現出來以滿足不同的需求；同一種動機導致不同的行為，以滿足相同的需求；某種動機導致某種行為，但在需求滿足上，可能有兩種情況，一是滿足了預期的需求，二是達到了非預期的需求目標甚至是相反的需求目標；

（3）動機強度與工作績效。動機強度取決於需求的性質和誘因力的大小。需求越強烈、誘因力越大，動機強度就越大；需求與現狀的距離越近，成功的可能性較大，則動機強度較大；如果動機具有一定的社會意義，並且個體或群體對其社會意義有一定了解，則動機強度較大。動機強度越大，行為