第一百六十七章 全員持股

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只抓物質獎勵，也不行，長此以往，企業的價值觀都會有問題，留下來的人，更關心自己的價值，而不會重視如何實現客戶的價值。

“那你有什麼方案？”馮一平問。

李琳看了他一眼，“我也沒有什麼好辦法，”

但她顯然是有些想法的，只不過馮一平猜測，她有些話不太好說。

“確實只在一個公司推行這個制度，確實不行，”馮一平看著夜幕下墨綠色的大海，和青灰色的天空在遠處結為一體，其實，具體成功的例子他知道，估計李琳也知道。

只不過這樣的提議，李琳確實不好說。

“那要不，就考慮全員持股，”馮一平拍了一下桌子。

華為的經驗表明，這確實是一條非常可行的路子。

這樣做的好處很多，首先，自然是讓員工和企業的發展息息相關，因為個人薪酬裡，分紅佔了很大部分的比例，公司效益好，大家收入才高，所以，積極性，那自然是沒得說的。

同時，這樣的股權激勵，能留住核心人才，讓這些和核心人才，即使在企業經歷困難期的時候，也能選擇和公司風雨同舟。

更重要的一點，這樣的激勵方案，等於開啟了技術和管理兩個職務方面的雙向通道。

在一般的企業裡，往往只有管理崗位能拿到更高的薪酬和福利，技術骨幹則拿著較低的收入，這對企業的發展，顯然是不利的。

而股權激勵，能保證這兩個方向的收入基本持平，員工從而可以根據自己的喜好，選擇管理人員或者技術專家，作為自己未來的職業發展道路。

這樣做，不但保證了員工的發展空間，同時也使得企業的人才結構更加穩定。

雙向通道的開啟，也能一定程度地弱化管理者的權利，開發通暢的溝通渠道，有利於企業內部的競爭環境。

而弱化管理部門職能的另外一個附帶功能，就是有利於績效考核的公平性。

績效考核方案再好，總要由人來評定，而任一間辦公室，都會有辦公室政治，這是導致一些考核不公平的主要原因。

…………

還有一點，人人持股，其實也相當於馮一平能變現很多資金，不說多，十來個億肯定沒問題。

“人人持股？”金翎有些不確定問。

“對，我覺得這可以作為一個方向，你想想，我們去上市，不管是國內還是國外，總要把股份賣給一些機構，或者跟我們不相關的人，那還不如讓自己的員工享受這樣的福利，”

這麼一說，讓金翎也很贊同，企業只要做大了，總不可能股份全是屬於自己的。

“我們集團和各公司，有著先進的管理制度，從技術上說，支援這樣的方案，”李琳說。

顯然，她應該早就有過這方面的思考。

雖然財務方面的工作，同樣存在一些問題，但是，作為集團現有的除金翎之外的另一個首席，作為cfo的李琳，積極性非常高，雖然她沒有在知名大公司從業的經歷，但是現在還是能跟上集團的發展步伐，這說明她在私底下，同樣在堅持學習。

“金總，你先成立一個薪酬委員會，制定科學完善的薪酬激勵方案，”

“李總，你們現在就開始研究這樣的方案，我不設定最後期限，總之，一定要科學合理，還要考慮將來如何順應趨勢進行調整，”

這樣大的方案，馮一平估計，一年之內能有個大概，就很不錯。(。)