第三百七十三章 人才管理

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對於何成的解釋，男子先思考了一會兒，然後低頭開始認真的翻閱著面前的檔案，似乎不想錯過其中的任何一個文字。

期間還不時的用筆做了一些標註，可見用心程度。

就這麼過了有十幾分鍾，男子才重新抬頭看著何成，“眾所周知，人才是最難管理的，星辰集團創立時間較短，人才的引進又這麼瘋狂，按說人才管理的難度會更高。”

“我有點好奇，何總是如何管理這些人才的？”

面對這個問題，何成露出了一種自信的神情，“人才管理對於我們公司來說確實是一個大難題，我們也是專門為此建立了一個非常複雜的管理系統，可能三言兩語很難把這個系統說清楚，但我覺得有三個點可以跟領導做一個分享。”

“首先是包容。”

“人才之所以難以管理，很多時候是因為人才想法很多，執念很多，尤其是頂級人才，他們的一輩子很容易會陷在一個研究上。”

“可人才的想法和執念往往不符合商業邏輯，往往並不能幫助企業實現短期利益。”

“所以企業的短期利益和人才的獨特性很容易存在衝突，那要怎麼解決這種衝突呢？”

“在我看來，這個衝突本身是解決不了的，我們只能站在更高的角度來尋找一個答案，那就是企業具備以長期回報包容人才短期非盈利理想的能力。”

“舉個很直接的例子，我們公司現在有50多名數學家，都是有一定數學天賦，且在數學界有一定成就的數學家，其中有幾人都曾衝擊過諾獎，可以說這些數學家都是我們三顧茅廬才請來的。”

“而且事實上我們三顧茅廬過的數學家數量遠遠超過50這個數字，目前我們也只能做到這個份上。”

“但我們把他們請來後，並沒有讓他們為我們的短期利益服務。”

“這些數學家現在在我們公司每天研究的內容，跟我們公司當下的發展需求幾乎沒有任何直接關係，他們研究的都是他們想研究的東西，都是來我們公司之前，他們執著著的研究方向。”

“也就是說，我們星辰集團每個月給他們一大筆錢，給他們創造優渥的生活條件，讓他們繼續著自己的數學研究，繼續著自己的數學夢想。”

“他們所有的研究無需為公司的任何專案負責，只需要為他們自己的夢想負責就行。”

“他們只需要接受一點，他們的研究成果歸屬權，是我們星辰集團的。”

何成的雙手慢慢交叉握在了一起，“所以這些數學家對我們星辰集團來說，價值在哪呢？顯然，他們的價值在未來。”

“五年後，十年後，當我們真正開始全面衝擊尖端科技的時候，這些數學家的研究成果將會成為我們公司非常寶貴的基礎科學資料庫。”

“甚至可能某個數學家的某個研究成果，在未來的某一天可以直接幫助我們在某一領域實現技術突破。”

“這就是用長期佈局的眼光來跟人才相處的一種模式，讓他們去做他們想做的事情就好，哪怕其中很多人的研究一輩子對我們星辰集團來說都沒有用，那也沒關係。”

“對於很多人才，尤其是搞基礎科學的人才來說，如果非要人家為了某個確定的目標去努力，往往不僅難以完成任務，還容易浪費他們真正的天賦。”

“不求具體回報的養著基礎科學家...”男子這時突然開口，眼神中流露出逐漸明顯的惋惜和無奈，“沒想到我們華夏有企業能做到這一點。”

“不容易啊。”

“確實不容易。”何成笑著接話，“但很多事情的不容易本質上都是源於內心，當你認定一件事情是對的時候，在容不容易和對錯之間，大家應該都知道哪個更重要吧。”

男子非常認可的點了點頭，“何總說的沒錯，也請何總繼續。”

“嗯，除了包容，莪覺得第二個值得分享的點，就是提供充足的交流空間和交流機會。”

“人才身上具有極其明顯的互相吸引特性，他們特別喜歡呆在人才多的地方，這一方面是因為人才往往都會有一定的成長強迫症。”

“他們渴望成長，很多時候可以說是極度渴望成長，而互相交流就是一種很好的成長方式。”

“同時，人才大多都有很強的表達欲，有很強的糾錯欲，以及一定的競爭欲，所以在我們星辰集團，我們打造了一整套交流溝通體系。”

“很多人說我們星辰集團加班時間長，但如果真的去算總時長的話就會發現，除了一