第598章 待價而沽

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接下來的幾天時間裡,葉秋不停的跟伊麗莎o穆恩、雪莉o桑德伯格,以及葉子科技各個部門的主管進行開會,商討關於公司內部改革的一系列事宜,尤其是管理模式上的改革。

對於葉秋所分析的關於未來葉子科技可能會遇到的問題,一眾高管也都基本上給予了肯定,畢竟隨著葉子科技在智慧手機市場上的龍頭地位的呈現,只要是稍微有點見識的人,都不難看出葉子科技將來的潛在問題。

對於管理模式的改革,高管們也都基本上給予肯定的回答,畢竟葉子科技以前就非常鼓勵創新,只是葉秋現在所作的一切是在以前的基礎上,讓公司的管理進一步的扁平化,進一步鼓勵員工去按照自己的興趣和愛好,積極創新。

但改革的細節卻是一個問題。

在管理方面最被外界所津津樂道的兩家公司,一家是以兩張披薩餅文化著稱的亞馬遜。

亞馬遜的創始人傑夫o貝佐斯提出了兩張披薩餅原則,也就是在開會的時候,人數不能多到兩張披薩餅還不夠他們吃飽的地步,因為他認為開會人數越多,人多口雜,反而不好。

而同樣的道理,在衡量一個團隊大小的時候,他們也以兩張披薩餅作為衡量標準,也就是當兩張披薩餅無法餵飽一個專案團隊的時候,這個團隊就太大了,必須要一分為二。

按照兩張披薩餅的份量,一個小組在六七個人左右最合適。

這多少帶著點強制性,同時有點過份甚至是頑固的為了追求小團隊而故意採取的舉措,事實上,亞馬遜經過了幾年的發展,確實是已經成為了全世界最重要的高科技公司之一,但在創新能力上,他並沒有太令人眼前一亮的東西。

還有另外一家公司谷歌,谷歌一直以來都是標榜自由工作的一家公司,可實際上,這是根本不可能存在的烏托邦的美夢,辦公室政治、各部門之間的爭鬥,這些都已經成為了谷歌公司內部管理的一些重要問題。

以至於有很多人都說,谷歌已經不再是當初的創業公司了,而已經變成了一家臃腫龐大、舉步蹣跚的層次機構,他們表面上鼓勵員工創新,可實際上,關係到他們核心業務的領域就變得非常官僚主義。

例如,05年被谷歌收購的ai1公司,這家公司是移動服務商,專門提供使用者傳送定位所在位置的文字資訊服務,被谷歌收購之後,一方面被強制性要求將公司產品整合進谷歌內部基礎構架上,這讓這家公司的服務變得面目全非,而每當他們做出一丁點哪怕是極其細微的功能上的變動,都需要經過好幾級的領導審批才能夠完成。

同樣的情況還出現在其他一些被谷歌收購的公司身上,他們在被收購的開始,都是你好我好大家好,可很快,他們所面臨的下場就是被強行整合。

與此同時,谷歌對人才價值的漠視也是出了名的,要不然怎麼會有一則笑話說,佩奇和布林乘著遊艇出海,躺在甲板上,曬著太陽,抽著雪茄,拿著員工的照片,驕傲的說,某某人是某跨國大集團的總經理,擁有哈佛大學nha學位,但現在卻在谷歌於著毫無技術含量的低階別的工作。

這就必須要說到谷歌聘請人的一條原則,那就是他們只聘請聰明人,因為他們鼓勵創新。

所有人都知道,這實際上是一種偷換概念。

當然,谷歌的薪水確實是很高,公司待遇也很好,但這不代表谷歌的內部管理就好。

在葉秋跟公司高管開會協商的時候,他一再強調人才的價值,以及公司管理的進一步自由化,讓所有人都能夠自由的根據自己的興趣去從事各式各樣的研究,但這並不代表葉子科技要走亞馬遜,或者是走谷歌的路線。

用葉秋的說法,葉子科技的管理應該還是以適度為原則。

也就是說,要進一步釋放員工的創造力,給予每一名球員能夠自由決定自己想要做什麼的權力,但這就需要建立在一個前提上,那就是不影響本職工作以及公司發展。

如果所有人都去於自己感興趣的事情,那公司的事情誰來做？

所以也必須要有一套透明公平的管理模式,畢竟如果採取太過放任的做法,那最後會變成養懶蟲,所有人都變得好吃懶做,所以公司就需要有一套透明而又公平公正的績效評估模式,以及一套適度的管理模式。

在葉秋的構思裡,那就是給員工更多的自由空間和自主安排的時間,讓他們去做自己喜歡做的事情,而公司對員工創新給予最大限度支援,不僅僅允許你在上班時間內去做,而且給你資源給你人力財力幫著你做,更