第七百四十九章 體質難改

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“這事兒可沒有你想的那麼簡單。”韓妃就制止了韓琪的不切實想法，“公司合併什麼的，這裡面涉及到很多方面的問題，需要小心處理才行，不然的話，不但達不到預期目標，可能還會拖累了兩個公司的運轉，得不償失。”

“有這麼複雜嗎？”韓琪聽了，就有些好奇地問道。

在她看來，兩家公司合併，不過就是將資源共享，然後成立一個總部，將一部分人的職務重新安排一下就是了，沒有什麼複雜的。

但是韓妃說了幾句，頓時就讓韓琪覺得這事兒不好辦了。

首先的一個問題，就是在管理職位的設定上，這是兩家公司合併當中，很關鍵的問題。

畢竟正常的公司還是有能力的人擔任管理崗位，但是誰有能力成為新的領導，這就是公說公有理，婆說婆有理了，作為老總，也不好處理。

其次是工資體系的並軌問題，就是要用相對合理的辦法，重新設定新的工資體系。

雖然有的人說，在企業合併當中，企業文化才是最重要的，即使剛學習管理學的人也知道這一點，但是從國內的情況來看，大部分的公司還遠遠沒到這個地步，所以在大部分公司合併的時候，所涉及到的都是現實問題，比如說，工資是升還是降，福利是增還是減，這些才是最重要的。

至於說老闆是誰來當，以後的企業文化有什麼不同，實在是很遙遠你的問題，也不會被大部分人所關心。

再次就是公平的問題，如果你是新公司的hr經理，要公平對待另一個公司的員工，這一點是非常重要的，因為這關係到士氣的問題。

接著就是儘快辦理社會保險等和員工切身利益相關東西的手續，要在爭得大部分人同意的情況下，建立新的考核體系，讓新公司的每個員工儘快進入自己的新角色，使公司快速進入正規。

“總而言之，同行業企業合併，需要知道兩家公司的業務重合度有多高，這一點是很重要的，不過作為娛樂公司，你現在所需要注意的，其實就是人力資源部門面臨的三個問題，第一是組織結構的重新梳理，第二是各崗位人員的安排，第三是薪資福利的調整。”韓妃對韓琪說道，“這些都是最引起矛盾衝突的地方。”

“聽起來好複雜的感覺……”韓琪聽了，眉頭就已經皺了起來。

她倒是沒有想過，這個公司合併裡面，居然有這麼多的門道兒，以她目前的能力而言，想要搞好這件事情，似乎是不大可能的。

“組織結構的重新梳理，最簡單的就是按照職能劃分為高管層如董事會、中層管理也就是各部門的經理或者總監，如果人員不多，可以考慮分為銷售、職能、運營三大中心。”韓妃介紹了一下她的經驗，“每個中心由一個高管領導、基層把三大中心細分；銷售按業務分或者按人數分組，具體要看業務情況。職能中心一般都是財務、人事或者培訓等等。行政方面則是運營的劃分，就是把除去銷售之外，所有和客戶有關的部分整合再分。”

“至於說薪資福利的調整，一般就合併的主導公司，常規都會就高不就低，所以你要有份兩個公司的工資表和核算制度。”

“企業的最終都要盈利，但這個過程中還有太多的其它因素權衡。如果我是老闆，我更傾向與選擇辦事公平，心態平和的人擔任要職。尤其是公司合併，太過強勢的人負面影響大，還是忍痛捨棄的好。”

“要努力打造公平的氣氛，否則會麻煩不斷，這裡包括統一的政策，待遇。實在難以兼顧，那就只能丟車保帥。”

“太多合併失敗的案例擺在面前，頭幾年的矛盾是不可避免的，有人的地方就有矛盾。”

林蕭看了韓琪一眼，就發現這位二大姨子已經臉色發綠了，很顯然她對於這個合併沒有什麼信心，於是就插嘴說道，“我覺得，現在還是直接找獵頭公司要合適一些。”

大家商量了一下，也都是覺得應該引進有合併經驗的人才，來cāo作這件事情，是最好不過的。

只是要找到這樣的一個人，也並非易事，畢竟新公司的性質是一家娛樂公司，所以新高管是必須對娛樂行業非常瞭解的人物，最好是在業內有些經驗的高層管理人員。

不然的話，可能隨便找來一個公司高管，都未必能夠明白這家新公司究竟是做什麼的，那自然就談不上深入的瞭解，以及針對有可能出問題的地方，展開有效的解決手段了。

直到吃午飯的時候，齊絲絲才露了一面。

開演唱會實在是太耗精力了，尤其是她這一次