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“這事兒可沒有你想的那麼簡單。”韓妃就制止了韓琪的不切實想法,“公司合併什麼的,這裡面涉及到很多方面的問題,需要小心處理才行,不然的話,不但達不到預期目標,可能還會拖累了兩個公司的運轉,得不償失。”

“有這麼複雜嗎?”韓琪聽了,就有些好奇地問道。

在她看來,兩家公司合併,不過就是將資源共享,然後成立一個總部,將一部分人的職務重新安排一下就是了,沒有什麼複雜的。

但是韓妃說了幾句,頓時就讓韓琪覺得這事兒不好辦了。

首先的一個問題,就是在管理職位的設定上,這是兩家公司合併當中,很關鍵的問題。

畢竟正常的公司還是有能力的人擔任管理崗位,但是誰有能力成為新的領導,這就是公說公有理,婆說婆有理了,作為老總,也不好處理。

其次是工資體系的並軌問題,就是要用相對合理的辦法,重新設定新的工資體系。

雖然有的人說,在企業合併當中,企業文化才是最重要的,即使剛學習管理學的人也知道這一點,但是從國內的情況來看,大部分的公司還遠遠沒到這個地步,所以在大部分公司合併的時候,所涉及到的都是現實問題,比如說,工資是升還是降,福利是增還是減,這些才是最重要的。

至於說老闆是誰來當,以後的企業文化有什麼不同,實在是很遙遠你的問題,也不會被大部分人所關心。

再次就是公平的問題,如果你是新公司的hr經理,要公平對待另一個公司的員工,這一點是非常重要的,因為這關係到士氣的問題。

接著就是儘快辦理社會保險等和員工切身利益相關東西的手續,要在爭得大部分人同意的情況下,建立新的考核體系,讓新公司的每個員工儘快進入自己的新角色,使公司快速進入正規。

“總而言之,同行業企業合併,需要知道兩家公司的業務重合度有多高,這一點是很重要的,不過作為娛樂公司,你現在所需要注意的,其實就是人力資源部門面臨的三個問題,第一是組織結構的重新梳理,第二是各崗位人員的安排,第三是薪資福利的調整。”韓妃對韓琪說道,“這些都是最引起矛盾衝突的地方。”

“聽起來好複雜的感覺……”韓琪聽了,眉頭就已經皺了起來。

她倒是沒有想過,這個公司合併裡面,居然有這麼多的門道兒,以她目前的能力而言,想要搞好這件事情,似乎是不大可能的。

“組織結構的重新梳理,最簡單的就是按照職能劃分為高管層如董事會、中層管理也就是各部門的經理或者總監,如果人員不多,可以考慮分為銷售、職能、運營三大中心。”韓妃介紹了一下她的經驗,“每個中心由一個高管領導、基層把三大中心細分;銷售按業務分或者按人數分組,具體要看業務情況。職能中心一般都是財務、人事或者培訓等等。行政方面則是運營的劃分,就是把除去銷售之外,所有和客戶有關的部分整合再分。”

“至於說薪資福利的調整,一般就合併的主導公司,常規都會就高不就低,所以你要有份兩個公司的工資表和核算制度。”

“企業的最終都要盈利,但這個過程中還有太多的其它因素權衡。如果我是老闆,我更傾向與選擇辦事公平,心態平和的人擔任要職。尤其是公司合併,太過強勢的人負面影響大,還是忍痛捨棄的好。”

“要努力打造公平的氣氛,否則會麻煩不斷,這裡包括統一的政策,待遇。實在難以兼顧,那就只能丟車保帥。”

“太多合併失敗的案例擺在面前,頭幾年的矛盾是不可避免的,有人的地方就有矛盾。”

林蕭看了韓琪一眼,就發現這位二大姨子已經臉色發綠了,很顯然她對於這個合併沒有什麼信心,於是就插嘴說道,“我覺得,現在還是直接找獵頭公司要合適一些。”

大家商量了一下,也都是覺得應該引進有合併經驗的人才,來cāo作這件事情,是最好不過的。

只是要找到這樣的一個人,也並非易事,畢竟新公司的性質是一家娛樂公司,所以新高管是必須對娛樂行業非常瞭解的人物,最好是在業內有些經驗的高層管理人員。

不然的話,可能隨便找來一個公司高管,都未必能夠明白這家新公司究竟是做什麼的,那自然就談不上深入的瞭解,以及針對有可能出問題的地方,展開有效的解決手段了。

直到吃午飯的時候,齊絲絲才露了一面。

開演唱會實在是太耗精力了,尤其是她這一次

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