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的內部挖掘“鯰魚”。因為對於內部員工來說，一方面你已經掌握了員工的大部分資訊，這樣資訊不對稱的風險要小得多；另一方面，你的員工已經熟悉了企業的組織文化，內部衝突發生的可能性要小得多。 所以，當一個公司出現職位空缺時，應優先考慮公司內部的員工。這樣還能夠帶來一些其他的好處，你可以讓員工知道公司關於他們個人的成長和發展，更進一步營造良好的企業文化；你可以節省公司的人才資源，避免出現高價收購人才的現象。但怎麼樣保證空缺職位給公司內部的“鯰魚”？這就需要你具有獨到的管理方法。 為了挖掘、尋找企業內部的“鯰魚”，建議採取以下三種管理方法： 1�推行績效管理，用壓力機制創造“鯰魚效應”，讓員工緊張起來。 公司壓力機制的有效性，關鍵在於員工的薪酬、發展和淘汰機制的建立與管理系統掛鉤的緊密程度。事實上，科學有效的績效管理系統提供的結果能夠為員工的培訓與發展、個人生涯規劃，乃至薪酬調整、晉升和淘汰提供準確、客觀、公正的依據，真正起到獎勵優秀人才，淘汰能力差的員工的作用，從而創造出壓力的機制和氛圍。 2�在組織中構建競爭型團隊，透過公司內部的評選機制製造“鯰魚”隊伍。 公司要想持續保持創新能力和競爭力，建立上下一心的組織團隊是關鍵所在。成功的團隊不但清楚部門的目標是什麼，更重要的是和公司的發展目標相結合。因此，為了鼓勵部門之間的團隊競爭，公司應確定優秀部門、優秀員工、優秀管理人員等一系列評選標準，並認真實施。透過設定內部群體之間的有序競爭去激發團隊的動力，使得公司的每一位員工始終處於精神飽滿的工作狀態。 3�尋找公司的潛在明星並加以培訓，透過發現和提升潛在的鯰魚型人才去製造壓力，從而提高員工隊伍的戰鬥力。 在用人方面，透過考核系統，在組織中尋找有潛在能力的明星，並給予重點培養，要找到並提升能幹的人才，公司內部的員工誰都會緊張。由此一來，整個團隊才會生機勃勃。 內部“鯰魚”型人才有以下幾條評考標準： 有強烈的工作熱情和工作慾望。 具有雄心壯志，不滿現狀。 能帶動別人完成任務。通常，只要賦予其挑戰性的任務和更大的責任，他就能完成更好的業績，並表現出超過其現在所負擔的工作能力。 敢於作出決定，並勇於承擔責任。 善於解決問題，比別人進步更快。 注重發掘企業內部的“鯰魚”，並不意味著排斥外來的“鯰魚”。當企業內部缺少活力，員工懶散、沒有鬥志的時候，從外部引入“鯰魚”可能是非常好的一個解決辦法，就像啟用沙丁魚那樣啟用你的員工。但是對於從企業外部引進的“鯰魚”，管理者要非常注意自己的領導方式，因為他們往往自視很高，又不熟悉企業的環境，容易與企業的內部組織形成衝突。所以外部引進的“鯰魚”在進入之初是可能帶來不和諧的因素的。如何解決呢？    
用鯰魚啟用沙丁魚（2）
給予足夠的發展空間。“鯰魚”可能在某些方面有其特殊才能，管理者應該給“鯰魚”創造條件，讓他們有足夠的空間積極、主動地發揮才能，更意氣風發地投入工作，充分施展他們的所學，如果打算煞其銳氣而壓抑“鯰魚”，則必然適得其反。 適當地容忍其缺點。任何人才都是有優點也有缺點的，“鯰魚”也許會優點明顯，缺點更為明顯。但作為管理者，千萬不要對“鯰魚”有求全責備的心態，你的責任就是要用其所長避其所短，而不是因為他們有一點點小小的缺點就將他們光彩照人的另一面也全盤否定。要善於引導，學會將他們的缺點所產生的副作用降到最低點。必要的時候，要給予“鯰魚”適當的保護，你的保護、關懷會讓“鯰魚”們因感激而更加勤奮工作。 對“鯰魚”的建議給予重點考慮。“鯰魚”們一個最大的特點就是有主見，不會人云亦云，隨波逐流，一旦他們認為是對的，一般都堅持自己的觀點，哪怕無人支援亦毫不動搖。作為管理者，要大力營造與“鯰魚”進行對話、交流、爭論的民主氣氛。 適時適地的溝通。溝通是一門藝術，與作為企業新成員的“鯰魚”溝通更要掌握時機。這也有利於企業的長期發展。 透過引進外部“鯰魚”和開發挖掘企業內部“鯰魚”的辦法，企業管理者可以充分利用“鯰魚效應”保持團隊的活力。 特列寧法則： 挑戰比其他任何東西要好，它能激發意願，促進生存與發展所需要的變化。 ——德米特里·特列寧（莫斯科卡耐基中心副主任）    
刺蝟不要扎
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