第11部分

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人才自身的發展。

第一步曲：人才評價；形成差距壓力。

建立優質人才標準體系，定期對人才進行考核，形成考核報告，報告包括被評價人存在的優點，並重點指出存在的不足及與優質人才標準的差距，讓個人非常清楚地瞭解到其今後向哪個方向改進。將關鍵人才的考評標準與任務、目標和高管的獎懲制度相結合，使之與企業戰略保持一致。

這種考核分為短期（季度或半年）考核和長期（年度）考核，每一次考核都要依據被評價者工作表現的客觀事實對其重新進行評價，保持人才庫中被評價者的評級動態變化，並與被評價者面談，反饋評估意見，指出差距，讓人才心裡明白離要求的標準還有一定的差距，讓他們有一定的壓力去努力地持續改進；同時，組織人才參加有關“成功需要具備哪些素質？”“如何成為一個成功的職業經理人？”等等方面的培訓和管理沙龍探討，讓他們對照自己的意識和行為，找出差距和不足。

第二步曲：建立人才梯隊，形成競爭壓力。

企業內執行接班人和人才梯隊計劃，比如，在重要崗位上都設有一兩個接班人，減少每個崗位的不可替代性，增加崗位的適度輪換，保持適度的內部競爭。每個人都可能被取代，除非你是有競爭性的，適當降低企業對某個人才的過度依賴性，形成適度的競爭壓力，使人才在企業內感到具有一定的挑戰性，他（她）只有不斷地努力提升自己各方面的才能，才能保持競爭優勢，使本職位工作更加高績效運轉，激發職業生涯發展的成就感，同時讓人才珍惜現有的工作，讓他們知道在市場上找到這樣一份工作是不容易的。這樣，可以保持企業對人才的優勢和主動。

第三步曲：建立利益共同體，提高員工“跳槽”壁壘。

對於企業所認定的可長期發展的優秀人才，建立長期利益分享計劃和利益共同體，同時也要包含一定的退出機制。透過這種長期利益與風險共享的機制，提高核心員工的跳槽壁壘，比如核心員工的期股分紅計劃、補充性的福利計劃等，就是很好的機制和辦法；而透過一定的退出機制，保持了團隊的優勝劣汰。

附錄1：三種薪酬管理模式介紹

企業採用何種薪酬管理模式應充分考慮企業所處的發展階段、企業的發展戰略、企業所在的行業和地區以及企業人才選聘情況、績效考核等基礎管理制度的科學化情況，等等；並且企業須根據各種權變因素，動態調整薪酬管理模式。三種基本的薪酬管理模式如下：

A。高激勵性模式

·　20％　員工為個性化的談判薪酬，其他　80％　員工的薪酬在一定的寬頻幅度內確定。

·業績導向，即薪酬增減主要根據員工當期的績效決定。個人月度績效薪酬根據個人月度考核結果確定；個人年度績效薪酬（如獎金）主要根據個人年度績效考核結果確定。

·獎金、績效薪酬的比重較大，福利、保險的比重較小，基本薪酬處於中等或中等偏上水平；計件薪酬、提取佣金等薪酬形式。

·優點：激勵性強，高彈性，但是員工缺乏安全感。

·適合於人員流動性較大、需要建立品牌以及快速增長型的企業；企業處在初創期或快速成長期。

B。高穩定性模式

·薪酬與個人的績效關聯不大，員工收入相對穩定。

·薪酬的主要部分是基本（固定）薪資，獎金的比重小，福利、保險比例適中；或平均基本薪酬，較高比例的獎金，較高比例的津貼，中等的福利水平。

·優點：員工流動性小，較穩定。員工有較強的安全感，但激勵性差，企業的人工成本負擔重。

·適合於業務經營穩定性強的企業和事業單位；或企業處在成長期後期至成熟階段。

C。中度激勵性和中度穩定性模式

·基本薪酬、獎金和其他附加工資的比例適中；或較低的基本薪酬，獎金與業績、成本掛鉤。

·福利、津貼和保險等附加薪酬佔有較高的比例；或標準的福利水平。

·優點：考慮滿足員工的安全性需求，降低員工離職率和提高企業激勵性。

·適合於較成熟的企業；企業處在成熟期或衰退期。

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附錄2（1）

附錄2：快速增長型企業薪酬福利基本結構介紹

很多企業實踐證明：快速增長型企業一般適於採用高激勵性薪酬管理模式；以下介紹的薪酬福