第55部分

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備了長期支付能力的前提下，效益工資有可能轉為基本工資。

③特種工資。特種工資主要是指津貼，它是對在特殊作業環境、勞動條件、勞動強度下員工生活、生理和心理損害的工資性補償。津貼一般分為四種性質——特殊工種的崗位津貼、流動人員的野外作業津貼、從事有毒或有害作業的保健津貼和到邊遠艱苦地區作業的補償津貼。

3、崗位技能工資標準

鑑於我國目前的市場經濟發育情況，不可能完全由企業自主制訂工資標準，所以採取國家控制下的企業崗位工資標準方式。由國家制定最低、最高標準，提出標準參照系，即確定各類工資標準和工資單元比重的制訂原則，並對企業實行總量控制。企業在國家政策的允許下，制訂和選擇本企業的工資制度和工資形式，以平衡企業各類員工，特別是工人與管理人員、專業技術人員之間的工資關係。

4、崗位技能工資制度的管理

（1）工資標準調整機制。根據經濟發展、勞動生產率提高、物價變動和勞動就業變化等適時進行工資標準調整；

（2）正常增資機制；

（3）崗位工資動態管理機制；

（4）工資結構調整機制。　txt小說上傳分享

【市場工資制】

市場工資制著眼於組織在勞動力市場上的吸引力和競爭力，強調的是按市場上各類人員的價格來表示本組織內各職位相對價值的大小。

其核心是由薪酬專家根據地區及行業勞動力市場的薪酬調查結果，擬定出標準職位等級系列工資範圍表，它包含所有的職位等級，每一等級都有下限、中等和上限。一般級別越低，工資可變範圍越窄，級別升高，可變範圍隨之擴大。這種安排所依據的邏輯是：等級越高，升級機會越少，此時若不提供較多的加薪機會，這些員工就會感到“既難升官，又難發財”，對他們的激勵作用就小了。

在這種等級系列表中，允許相鄰等級的工資範圍有一定的重疊，即高一級的工資下限低於相鄰的較下一級的上限乃至中等的工資。由於這些等級排得很緊，加上鄰級工資範圍的部分重疊，所以允許在定級時出現不準確的情況，如偏高或偏低一、二級。當這種情況出現時，可透過調整工資來適當彌補，不致造成較大的不公正，使管理上較為靈活。

【保密工資制】

保密工資制是靈活反映企業經營狀況和勞動力市場供求狀況，並對員工的工資收入實行保密的一種工資制度。

1、主要內容

（1）員工的工資額由企業與員工當面協商確定，其工資額的高低取決於勞動力市場的供求狀況和企業經營狀況；

（2）當某一工種或人員緊缺時，或企業經營狀況較好時，工資額就上升，反之就下降；

（3）企業對生產需要的專業技術水平高的員工願意支付較高的報酬。如果企業不需要該等級的專業技術的員工時，就可能降級使用或支付較低的報酬。如果員工對所得的工資不滿，可以與企業協商調整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額；

（4）員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業，企業也可以無法滿足員工的願望而另行錄用其他員工；

（5）企業和員工都必須對工資收入保密，不得向他人洩露。

2、主要優點

（1）有利於員工之間不在工資上相互攀比，減少矛盾；

（2）工資是由企業和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利於調動員工的積極性；

（3）工資水平隨著企業經營狀況和勞動力市場供求狀況而升降，促使員工轉向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關係；

（4）有利於員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。

3、主要缺點

（1）如果員工不能輕易獲得報酬資料，則小道訊息就會來滿足這一需求。小道訊息傳播快，有時還缺乏準確性，因而容易贊成錯誤資訊和誤解；

（2）不知道公司工資率的管理者往往傾向於高估其周圍管理者的工資，而低估其較高層次管理者的工資。這種感覺會削弱差別工資系統所引發的大部分動力，而且間接地起到相反的作用；

（3）容易出現同工不同酬；

（4）實際上往往無法保密。

【計時工資制】

計時工資制不是一種工資等級制度，而是一種支付工資的制度，所以全稱應該是“計時