第48部分

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測評某位人力資源經理的知識面，假如這個職位的知識面應該包括人力資源管理知識、心理學知識、勞動人事政策知識，則提問分別為“人力資源管理知識掌握程度如何？心理學知識掌握程度如何？勞動人事政策知識掌握程度如何？”可供選擇的回答可以有“很好、較好、一般、較差、很差”。

（3）按形式分為2種

①百分比式：參照標準的值以百分比表示，如測評某人的學習能力，得出結果79分（原始分），對應的參照標準為90％（排名值），解釋為學習能力比90％的人強，比10％的人差；

②標準分散式：參照標準的值以連續的數值、等距的數值、等比的數值表示。

2、編制參照標準的要求

（1）物件明確：測評的物件不同，同一測評指標的參照標準也應不同，如測評指標“語言表達能力”，對培訓講師的一般等級要求為“口齒清楚，能夠脫稿演講，並具有一定的煽情性……”，而對門衛的一般等級要求只需要“口齒清楚”就可以了；

（2）定量準確：標準要量化，各個標準的起止水平一致，標準的含義是等距的，等級數量和結構合理；

（3）內容合理：標準不能太高，也不能太低，要保證每位被測人都能在標準中對號入座。

3、確定參照標準的方法

主要有問卷法、個體抽樣法、指標抽樣法。

【效度】

效度就是有效性，是指一種測評方法能夠真正衡量它所要衡量的物件的程度。也就是說，只有在能夠對測評物件進行準確的衡量時，這個測評方法才是有效的，是高效度的。

一般用“效度係數”來表示效度的高低，係數越接近1，效度越高。比如，智力測驗的效度係數達到以上即算相當有效。

證明一種測評是否有效，主要有以下兩種型別的效度。

1、效標效度

如果企業規模大、員工（效標樣本）足夠多，可以使用這種效度來證明測評方法的有效性。它是透過員工個體的測評得分（因子）與其工作績效（效標）的相關程度來證明測評的有效性。效標效度要證明的是，那些測評得分越高的人，工作績