第49部分

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評得分越高的人，工作績效也越好，測評得分越低的人，工作績效也越差，如果事實真的是這樣，那麼這個測評就是有效的。根據選取的效標樣本的不同，效標效度又有兩種：

（1）預測效度。在使用了某種測評方法之後，再在同一群員工（效標樣本）身上來證明這種測評方法的有效性。一般是在招聘時，對所有應聘者進行某種測試，但不按測試得分決定是否錄用，一些應聘者被錄用並工作一段時間後，對其工作績效進行考評，如果工作績效越好的員工當初的測評得分越高、工作績效越差的員工當初的測評得分越低，則證明這種測試是有效的，以後可以再用；

（2）同測效度。在正式使用某種測評方法之前，為了證明這種測評方法是有效的、可以正式使用的，先在另一群員工（效標樣本）身上來證明。一般是選取一些在職員工進行測評，並把測評得分與他們的工作績效進行比較，如果工作績效越好的在職員工這次的測評越高、工作績效越差的在職員工這次的測評得分越低，則證明這種測評是有效的，可以正式使用。

2、內容效度

如果企業規模小、員工（效標樣本）不足，可以使用這種效度來證明測評方法的有效性。內容效度要證明的是，測評中的測評專案和內容、所提出的問題、設定的難題，能夠代表實際工作的情境或反映出實際工作中存在的典型問題。可見，內容效度是憑藉測評方法編制者的經驗來判斷的。比如，招聘打字員時，把打字速度和正確率作為測評內容，就能夠代表其實際工作的情境；美國大學研究生院招收新生時，把GRE考試作為測評內容，就能夠代表新生以後可以取得較好的學習成績。　txt小說上傳分享

【信度】

信度是指測評的可靠程度、客觀程度、穩定性、一致性。如果一種測評方法的信度高，就要求對同一個人用這種（或等值形式）測評方法反覆測評都能得到相同的得分，不能因為測評的時間、地點、主測人的變化而發生變化。比如測量一個人的身高時，用鋼尺的信度肯定要比用橡皮筋的信度要高得多。

一般用“信度係數”來表示信度的高低，良好的測評方法，其信度係數通常都在左右。

證明一種測評方法是否穩定可信，主要有以下四種型別的信度。

（1）再測信度

用某種測評方法對某位員工（或應聘者）測評後，過幾天對其再測一次，如果兩次的得分相同或很接近，就證明這種測評方法的信度就高。

（2）對等信度

編制兩套在出題方式、測評內容等方面幾乎一樣的題目，連續對同一組人進行測評，如果兩套題目的得分相同或很接近，就證明這種測評方法的信度高。

（3）分半信度

用一套測評題目對一組人進行測評，但將這套題目分成兩半來計分，如果兩半的得分相同或接近，這證明這種測評方法的信度高。

（4）同質性信度。也叫內部一致性信度，在一套測評題目中，設計少量重複的題目，分雜湊入。如果相同題目的答案或得分一致，這種測評方法就具有內部一致性。

【素質指標40條】

在招聘選拔、晉升選拔、績效考評、員工培訓等工作中，以下40條素質指標可作為參考。

（1）專業水平：與職位和工作要求相關的知識深度；

（2）知識面：與職位和工作要求不相關的知識廣度；

（3）業務技能：與職位和工作要求相關的業務操作熟練程度；

（4）工作經驗：與職位和工作相關的實踐知識和技能；

（5）健康水平：生理方面有無影響工作的疾病，以及軀幹力量、爆發力、靈活性、身體的協調性、平衡能力和耐力等；

（6）社會習氣：與“學生氣”相對的一個概念，一般指在社會實踐過程中形成的不良的習慣、價值觀和態度等，往往表現為油嘴滑舌、見風使舵、兩面三刀、哥們義氣；

（7）跳槽頻度：特定時段內（如最近3年）改換工作單位的次數；

（8）決策能力：從全域性著眼，認清內部和外部的優勢、劣勢、機會、威脅，作出方向性選擇的能力；

（9）決斷能力：在關鍵時刻作出決策，實施判斷，採取行動的能力；

（10）領導能力：影響和引導個人或組織，在一定環境條件下實現組織目標並控制大局的能力，工作重點是推動；

（11）管理能力：為實現某一既