第44部分

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【科特八步模式】

世界領導與變革領域的權威、哈佛商學院終身教授約翰&amp；#8226；科特（John　P。　Kotter）認為，企業文化對長期經營績效有巨大的正相關性，組織變革實際上應該是一場文化變革，耗時且極端複雜的八個步驟是：

（1）建立更強的緊迫感；

（2）成立指導聯盟；

（3）形成遠景和戰略；

（4）傳播變革遠景；

（5）授權員工行動；

（6）創造近期成果；

（7）鞏固成果並推行更多的變革；

（8）深植變革於文化中。

【適應迴圈變革模式】

夏恩提出組織變革是一個適應迴圈的過程。這一過程包括六個步驟：

（1）洞察內部環境及外部環境中產生的變化；

（2）向組織的有關單位，提供有關變化的確切情報資料；

（3）根據輸入的情報資料改變組織內部的生產過程；

（4）減少或控制因變革而產生的不良副作用；

（5）輸出變革產生的新產品和新成果等；

（6）經過反饋，更進一步觀察內部環境和外部環境的一致程度，評定變革的結果。

【分權式變革模式】

缺乏領導的分權制策略，會使組織變革陷入混亂的無政府狀態；而完全由最上層獨斷地、強行地推行改革，會受到內部抵制，甚至有觸犯眾怒的危險。有領導的權力分享則可能把對改革的抵制壓縮到最低限度，是比較有成效的組織改革策略。

權力分享的過程由六個階段組成：

（1）壓力和覺醒階段。由最高管理部門用明白無誤的訊號，指出某些地方的毛病和注意事項，從而對下級施加壓力，敲響警鐘，激起改革；

（2）干預和重定方針階段。由最高管理部門直接介入，或委派局外人介入的方式，向現狀挑戰，衝破傳統束縛，調整組織結構與管理方位；

（3）調查分析和識別階段。整個組織自上而下一起調查分析和確定問題；

（4）干預和承諾階段。局外人積極鼓勵管理部門和非管理部門的人員發揮想象力，對所診斷的問題提出新的解決方案；

（5）實驗和探索階段。解決方案一開始不宜全面鋪開，應在整個組織的各種不同部門進行小規模的試點，以檢驗方案的可靠性；

（6）增援和接受階段。人們從實驗性改革的成功中得到獎勵和鼓勵，有一種增援的力量，從而使更廣泛的改革成為合法化。

【動因模式】

組織變革的動因模式是從變革的內在動機與動因出發，來探討組織變革的模式。它有四個階段，即組織變革的原因、動機、選擇和目標：

（1）原因：內部動因、外部動因；

（2）動機：組織的成長動機、個人的成長動機；

（3）選擇：目標選擇、途徑選擇、方式選擇、時機選擇；

（4）目標：組織的協調與發展、組織對環境的適應能力。書包　網　。　想看書來

【組織成長模式】

組織成長模式是從組織成長和發展的角度來探討組織變革的過程型模式。

該理論認為，組織的成長包含著組織演變和組織變革兩層含義。演變是指沒有發生重大動盪的時間較長的生長時間；變革是指存在著重大動盪的組織成長。在組織發展的各個階段，都有演變和變革的相互交織，演變中孕育著變革，二者推動著組織的發展。

組織成長模式中存在著五個要素：組織的年齡、組織的規模、演變的各個階段、變革的各個階段、組織的成長率。

組織的演變和變革過程被劃分為五個階段，每一階段都有自己的特點和相應的獨特的管理風格。

階段一：透過創造的成長——領導危機；

階段二：透過集權的成長——自立危機；

階段三：透過分權的成長——控制危機；

階段四：透過協調的成長——官僚危機；

階段五：透過合作的成長——未知危機。

【SOR模式】

這個模式把變革的動力作為刺激S，組織內部諸要素作為中介O，把組織作出的變革措施作為反應R，來表示組織變革過程中各種因素間的相互作用關係。

刺激S（變革的動力