第30部分

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人只關心自己，而且也只依靠個人的努力來為自己謀取利益；集體主義則指一種結合緊密的社會組織結構，其中所有的人往往以“在群體之內”和“在群體之外”來區分，他們期望得到“群體之內”的人員的照顧，但同時也以對該群體保持絕對的忠誠作為報答；

（4）男性化與女性化。即所謂“男子氣概”價值觀在社會中佔統治地位的程度。“男子氣概”是指自信武斷、進取好勝、喜歡冒險。之所以用“男子氣概”一詞來表示，是因為幾乎所有的社會中，男子對這種價值觀有較高的評價。一個社會中“男子氣概”的評價越高，其男子與女子間的價值觀差異就越大。

霍夫斯坦特認為，以上四種文化指標或因素對於管理中的領導方式、組織結構和激勵內容，會產生巨大的影響，理論家和企業家不應該忽視文化與管理的關係，事實上，管理不是處理具體的東西，而是處理對人有意義的“訊號”，這種訊號是在家庭、學校、社會等文化背景下形成的，因此文化滲透於管理和組織的全過程。txt電子書分享平臺

【企業文化型別】

一些專家透過研究，將企業文化的型別進行了劃分，比較權威的有：

1、奎恩和金伯裡的四型別

（1）理性文化：強調工作導向和目標達成。個別式的資訊處理（如制定目標、決策）是提供績效的手段。員工基於契約而順從，背後的動機是能力，領導為效率型、目標型，其績效標準為效率和生產力；

（2）發展文化：強調創新。直覺式的資訊處理（如洞見、發明、發現）是達到再生目的的手段。員工基於意識形態而順從，背後的動機是成長，領導為創髮型、冒險型，其績效標準為適應性與外在合法性，其目標是追求成長與資源；

（3）共識文化：強調人際關係和忠誠。集體式的資訊處理（如討論、參與、共識）是達到凝聚目的的手段。員工基於歸屬感而順從，背後的動機為依附感，領導為關懷型、支援型，績效依據參與與支援而衡量，其目標為人的發展；

（4）官僚文化：強調規則至上和穩定。正式化的資訊處理（如記錄、計算、評估）是達到連續性目的（如穩定、控制）的手段，員工基於法規而順從，背後的動機為安全，領導為保守型、謹慎型，其目標為穩定和控制。

2、迪爾和肯尼迪的四型別

（1）強人文化：形成於高風險、快反饋的企業，如建築、廣告、影視、出版、體育運動等企業。對人的要求是必須堅強、樂觀，保持強烈的進取心，樹立“尋找山峰並征服它”的牢固信念；

（2）“拼命幹、盡情玩”文化：形成於風險極小、反饋極快的企業，如房地產經紀公司、計算機公司、汽車批發商、大眾消費公司等。它對人的要求是乾的時候拼命幹，玩的時候盡情玩，對人友好，善於交際，樹立“發現需要並滿足它”的牢固信念；

（3）攻堅文化：形成於風險大、反饋慢的企業，如石油開採、航空航天方面的企業。它對人的要求是凡事仔細權衡和深思熟慮，一旦下定決心，就不要輕易改變初衷，要堅定並善於自我導向，即使在沒有或幾乎沒有反饋的情況下也仍然具有實現遠大志向的精力和韌性；

（4）過程文化：形成於風險小、反饋慢的企業，如銀行、保險公司、金融服務組織、公共事業公司等。它對人的要求是遵紀守時，謹慎周到。

3、約翰&amp；#8226；科特的三型別

（1）強力型文化：每個經理都具有一系列基本一致的共同價值觀念和經營方法，企業新成員也會很快接受這些觀念和行為規範。強力型文化提供了必要的企業組織機構和管理機制，從而避免了企業對那些常見的、窒息企業活力和改革思想的官僚們的依賴，並因此促進企業經營業績的增長；

（2）策略合理型文化：企業中不存在抽象的好的企業文化，也不存在任何放之四海而皆準的、適應所有企業的企業文化，只有當一種企業文化適應其環境時，這種文化才是有效的，企業文化的適應性越強，企業經營業績也越顯著；

（3）靈活適應型文化：只有那些能夠使企業適應市場經營環境變化，並在這一適應過程中領先於其它企業的企業文化才會較長時間與企業經營業績相互聯絡，那些適應程度不高的企業文化都帶有官僚作風，員工對改革持否定態度，缺乏風險意識，企業沒有創造力，企業特別強調規範化管理而打擊了員工的積極性，也挫傷了員工發展企業生產的熱情。

4、學院、俱樂部