第4部分

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以員工為中心的領導方式；加重員工的責任，激發責任心和創造性；更多依靠員工的自我指揮和自我控制；實行“以現實為中心”的領導方式等等。txt電子書分享平臺

【X…Y理論】

道格拉斯&amp；#8226；麥格雷戈（Douglas　M。　Mc　Gregor；1906…1964）；美國著名行為科學家，他在1957年11月號的美國《管理評論》雜誌上發表了《企業的人性方面》一文，提出了有名的“X…Y理論”，該文1960年以書的形式出版。

麥格雷戈將傳統的管理理論（主要指科學管理理論和人際關係理論）統稱為“X理論”，認為X理論把人假設為“經濟人”，管理實踐上採取的是“胡蘿蔔加大棒”（此概念源於聖經中趕驢上街的故事）的管理方式：

（1）管理工作的重點是完成生產任務、提高勞動生產率，對人的感情和願望漠不關心；

（2）管理的職能侷限於計劃、組織、經營、指揮、監督和控制；

（3）管理者的角色是家長、指揮、督導，管理者應用組織賦予的職權，要求員工服從並適應工作和組織要求；

（4）制定具體、嚴密的規章規範、技術規程，要求員工執行；

（5）以金錢報酬換取員工的服從，對消極怠工者採取嚴厲的懲罰措施；

（6）管理是少數人的事，與廣大員工無關，工人的責任就是幹活，聽從管理者的指揮。

他認為，科學管理理論是基於“強硬的”X理論假設，採取的是“嚴厲的”或“強硬的”的管理方式，對企業中成員的行為進行嚴密的監督和嚴格的控制；而人際關係理論是基於“溫和的”X理論假設，管理者對工人採取較為寬容的方式，儘可能滿足工人的需要，以求相安無事。“強硬的”做###引起工人的反抗，工人會透過罷工、限制產量來與管理當局對抗；而“溫和的”做法卻往往造成放棄管理，使人們對企業目標的實現漠不關心。因此，他認為這種基於X理論假設的“指揮、控制和管理哲學——不論它是嚴厲的或溫和的——已不適合於作激勵之用。……我們需要一種根據更恰當的對人性和人的動機的假設，對人進行管理工作的不同的理論。我願冒昧地提出這種理論的要點。”於是他提出了自己的“自我實現人”的人性假設和基於此假設的Y理論。

他指出，基於Y理論的管理就應該是“一個創造機會、發掘潛力、消除障礙、鼓勵成長、提供指導的過程，這就是彼得&amp；#8226；德魯克所謂的目標管理”：

（1）管理中心上，管理者要以人為中心，創造適宜的工作條件和人文環境，讓員工在這樣的條件和環境中充分發揮潛能，獲得他人尊重、達到自我實現；

（2）管理職能上，管理者的主要任務是尋找什麼工作對什麼人最具有挑戰性，並幫助員工排除自我實現過程中的困難和障礙，管理者與其說是一位激勵者、指導者、控制者，不如說是一位起催化作用的媒介者；

（3）獎勵方式上，要著重用工作的內在報酬來激發員工的動機和行為，讓員工從工作本身獲得心理、知識、技能上的滿足；

（4）管理制度上，要保證員工的工作積極性、主動性和創造性，如合理授權、參與決策、目標管理、工作擴大化和豐富化、彈性工作制等；要制定企業和員工個人的發展計劃，促進個人目標與組織目標的協調和統一。

有些行為科學家批評了Y理論的一些缺陷。他們指出，Y理論對人性的假設有其積極的一面，它為管理人員提供了一種對於人的樂觀主義的看法，而這種樂觀主義的看法對爭取員工的協作和熱情支援是必需的，但是麥格雷戈只看到了問題的一面。固然不能說所有的人天生就是懶惰而不願負責任的，但在現實生活中有些人確實是這樣的，而且堅決不願改變。對於這些人，運用Y理論進行管理難免會失敗。

【比較管理理論】

哈佛大學教授特雷斯&amp；#8226；E&amp；#8226；戴爾（Dale，一譯迪爾），與彼得&amp；#8226；德魯克同為經驗主義學派的主要代表人物，也是比較管理理論的早期代表人物之一，主要代表作是《偉大的組織者》（1960）和《企業文化——企業生存的習俗和禮儀》（與肯尼迪合著，1982）。

在《偉大的組織者》一書中，戴爾用比較的方法研究了美國杜邦、通用汽車、國民鋼鐵和威斯澄豪斯電氣等四家公司的主管的管理經驗，認為迄今為止