第4部分

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理者應該透過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標後，必須對其進行有效分解，轉變成各個部門以及各個人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。

目標管理的特點是：

（1）參與管理

目標的實現者同時也是目標的制定者，即由上級與下級在一起共同確定目標。首先確定出總目標，然後對總目標進行分解，逐級展開，透過上下協商，制定出企業各部門、各車間直至每個員工的目標；用總目標指導分目標，用分目標保證總目標，形成一個“目標—手段”鏈；

（2）強調自我控制

德魯克認為，員工是願意負責的，是願意在工作中發揮自己的聰明才智和創造性的；如果我們控制的物件是一個社會組織中的“人”，則我們應“控制”的必須是行為的動機，而不應當是行為本身，也就是說必須以對動機的控制達到對行為的控制。目標管理的主旨在於，用“自我控制的管理”代替“壓制性的管理”，它使管理人員能夠控制他們自己的成績。這種自我控制可以成為更強烈的動力，推動他們儘自己最大的力量把工作做好，而不僅僅是“過得去”就行了；

（3）促使下放權力

集權和分權的矛盾是組織的基本矛盾之一，唯恐失去控制是阻礙大膽授權的主要原因之一。推行目標管理有助於協調這一對矛盾，促使權力下放，有助於在保持有效控制的前提下，把局面搞得更有生氣一些；

（4）成果第一

採用傳統的管理方法評價員工的表現，往往容易根據印象、本人的思想和對某些問題的態度等定性因素來評價。實行目標管理後，由於有了一套完善的目標考核體系，從而能夠按員工的實際貢獻大小如實地評價一個人。目標管理還力求組織目標與個人目標更密切地結合在一起，以增強員工在工作中的滿足感。這對於調動員工的積極性，增強組織的凝聚力起到了很好的作用。書包　網　。　想看書來

【不成熟—成熟理論】

克里斯&amp；#8226；阿吉里斯（Chris　Argyris）是美國著名的行為學家，先後出版了21部著作，發表了14O多篇論文。代表作有《個性與組織》、《理解組織行為》、《個性與組織的結合》、《組織研究》等等。1957年6月，他將《個性與組織》中節選的短文在《管理科學季刊》第二卷中發表，這篇名為《個性與組織：互相協調的幾個問題》的文章集中體現了“不成熟一成熟”理論。

該理論認為，組織行為是由個人和正式組織融合而成的，組織中的個人作為一個健康的有機體，無可避免地要經歷從不成熟到成熟的成長過程。在這個成長過程中主要有以下7方面的變化：

（1）從嬰兒的被動狀態，發展到成人的主動狀態；

（2）從嬰兒的依賴他人，發展為成人的相對獨立。相對獨立指在自立的同時又和其他人保持必要的依存關係；

（3）從嬰兒有限的行為方式，發展為成人多種多樣的行為方式；

（4）從嬰兒經常變化和膚淺、短暫的興趣，發展為成人相對持久、專一的興趣；

（5）從嬰兒時期只顧及當前，發展到成人時期有長遠的打算；

（6）從嬰兒時期在家庭或社會上屬於從屬地位，發展為成年人與周圍的人處於基本平等的地位甚至支配他人的地位；

（7）從嬰兒時期的缺乏自覺，發展為成人的自覺自制。

然而對於一個正式組織而言，其傳統的原則是專業化分工、等級層次結構、集中統一領導等完全理性的純邏輯化的原則。這些原則希望能消除個人之間的性格差別給工作帶來的影響，希望個人能夠循規蹈矩，嚴格遵從組織的規章制度行事，要求員工一直處於依賴、被動、從屬的地位。阿吉里斯於是得出結論：正式組織與成熟個體之間存在矛盾。

這種矛盾導致了組織中的混亂，混亂又導致個體的短期行為和思想矛盾，表現為，員工頻繁地離開組織；有些不擇手段地往上爬；普遍產生對組織目標的漠視或牴觸情緒等等。

他指出，拙劣的管理是阻礙人走向成熟，而良好的管理是促進人走向成熟。如何解決個體成長和組織原則之間的矛盾是管理者長期面對的挑戰，領導者的任務之一就是努力減少這種不協調。在實踐中，為了在健康的組織中培養出健康的個人，協調組織和個人的需要，要求管理者應該注意應用以下辦法：工作擴大化；實行參與式的