第877章 胡部長

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新創業電子集團香港總部，國內的電子工業部的胡部長帶隊，加上華晶電子集團、驪山半導體、新創芯等等國內的半導體行業的代表，聯袂拜訪新創業電子集團。

在林棋還未到來之前，新創芯的總經理胡偉武，帶著胡部長一行，在新創業電子集團總部遊覽考察。

“小胡啊，之前到你們新創芯工廠走訪，生產管理制度還是挺不錯的，工廠裡面爭分奪秒的加班，每天生產都會例行總結經驗和不足，這股精氣神，跟國內的晶片工廠不大一樣。”胡部長笑道，“怎麼到你們集團公司，內部基本上看不到嚴密的組織性？除了行政管理還有點像樣之外，其他的人就跟無頭蒼蠅一般，各幹各的，也沒個具體的業績考核目標，想幹什麼就幹什麼，這不跟過去快捷半導體差不多嗎？”

快捷半導體，堪稱是矽谷的黃埔軍校，同樣也是經營失敗的反面教材。後世大量的領軍企業和產品發明，源頭可能在快捷半導體時代就有了萌芽。因為，快捷半導體並沒有具體的方向，各種可能有前景的技術，都鼓勵員工去發明創新。但是，問題是不少的技術人員發明了出某些新產品，快捷半導體卻並沒有足夠的資金讓其商業化量產。

最終，導致了快捷半導體公司的技術骨幹陸續的離開，這些離開快捷半導體的早期半導體人才，創立了英特爾、AMD、國民半導體等等一堆的半導體公司。

“我們新創芯的管理制度，是虞有澄博士一手打造，在70年代，虞有澄博士參與英特爾公司晶圓廠管理。雖然，只瞭解70年代的英特爾的生產管理制度，但以此作為基礎根據國內生產實踐，一點一滴的打造出了現在的新創芯的生產研發體系。”胡偉武笑道，“我接班之後，也沒什麼特別的辦好辦，只知道，工藝製程的提升，就跟考試刷題一樣。一開始，1年級，100分卷子考了10分，一直努力學習和總結，達到一年級的100分99分畢業。之後，進入下一個工藝製程，相當於上了二年級有需要繼續學習和刷題總結，一定要把每一個考點吃透，把所有不懂的地方弄明白，一定要到100分。我們管理層就跟學校的校長一樣，既可能要提升每一個班級年級的成績，基層管理就跟教師一樣，不斷的傳道受業解惑，當然，就算是老師也會面臨新的知識點新的挑戰，要不斷學習，才能教新來的學生。一個又一個的團隊帶好了，形成了氛圍和制度。另外，就是薪酬激勵制度，新創芯的工資跟母公司不能比，但是人均年薪已到了15萬，一年薪酬開支30億，且不斷的在重新整理高。管理制度好，方向對，肯努力不斷提升的團隊和個人，都能拿到更多的激勵……至於，新創業集團公司，其實是孵化平臺，每年招募的各方面有很優秀的員工進入，以此同時，一些成熟的專案孵化出去，成為獨立運營的子公司，有的公司，可能有成長為幾百億上千億估值，給母公司帶來巨大的增長回報。”

“新創芯人均15萬年薪？”胡部長一行人不由震驚。

“這沒什麼大不了吧？集團總部如果把我們老闆林棋的分紅也人均，那麼人均年收入超過500萬。不斷老闆林棋每年拿幾百億分紅，其他人的薪酬分紅所得加起來，依然達到人均百萬以上的收入了。”胡偉武表示說道，“我原本是集團公司的，不離開集團公司的話，一年拿500萬以上，應該不存在難度。不過，到新創芯擔任CEO，薪酬體系就不再是集團的了，集團的股權，也等價置換成新創芯的股權。現在，我拿的年薪也就30萬出頭，持有近0.5%的新創芯股權，分紅應該不到集團公司。且，集團公司的每股每年按照淨資產增值算回報，每年增長穩定性，遠遠超過新創芯這樣受股價波動影響的上市公司股票。”

胡部長粗略一算，不由吃驚說道：“小胡身家起碼1個億了吧？”

“是有一個億出頭，但是，新創芯員工和管理層的股權減持的受限的，為了團隊穩定性，我自願簽署10年不離職，10年不減持和轉讓股權的協議。”胡偉武表示，“利益跟新創芯市值股價捆綁之後，以後自然是要努力，讓新創芯的回報率不低於留在集團。基本上，我們新創芯的核心管理層和技術團隊，都是拿股權激勵，長期利益捆綁。另外，大股東在上市後，對於新創芯核心團隊的激勵，也是轉讓上市公司的股權。每年年終獎，可以兩個選擇，拿錢，或是拿大股東轉讓的非流通股。”

“難怪你們能做大做強！”華晶公司的代表有點失落。要知道，華晶雖然是抽調體制內一流的半導體專業人才，但是薪酬依然不是按照市場價，大部分員工也就是拿幾百塊錢的月薪。能拿幾千塊