第461章 改革機制！

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臺下，嘉賓區域，旭東商行的李志然，聽到女主持人的介紹，不由低聲對著身邊隨行人員道：“曙光公司這推出的優秀員工勳章不錯，能調起底層員工工作的積極性，我們公司回頭也可以按照這種模式制定成規章制度。”

說完，李志然看了一眼周圍眾多激動眼紅的曙光員工，感慨道：“我三次巡查旗下廠房，看到不少老員工缺乏積極性，希望這一記猛藥能起作用吧。”

一旁的隨行人員，聽到老闆的話，不禁神色默然，這一點他何嘗不瞭解。

如今曙光公司率先打頭陣，也方便他們看出成效，只要這方法好，那他們跟著效仿就行。

抱著這種心思的人，不單單李志然一行人，其他企業派出的代表，心中也都在各自算計著，權衡實施這種改革的利與弊。

其他人的心思，陳青不知道，他也不想去知道。

推出優秀員工勳章這一制度，這一世雖然是由他曙光公司開的先河。

但是在前世，早就有企業實施這種改革，而且確定的成效非常高，進一步的提高公司創作力。

在前世，有一家知名生產大企業曾做過調查，推出優秀員工勳章改革的前後，公司旗下眾多生產廠家的產能差距非常大。

如果說推出改革前，這家知名企業月生產力為十萬個單位，那麼推出改革後，這家企業的月生產力直接達到二十八萬個單位，前後相差2.8倍。

從這裡，也就能看出傳統企業有效利用率多低，根本達不到員工生產力的最大化。

當然，這其中並不是說傳統企業的員工有多懶，甚至會不做事的情況，而是他們心中對待工作的理念不同。

有些人，因為看不到未來，工作時總是消極狀態，這樣一來肯定會大幅度降低員工生產力。

要想解決這一點，那就得從根源處解決，既然員工幹活經常出現消極怠工狀態，那就得解決讓他們不再消極。

要想不讓員工消極，就得清楚知道他們為何會工作消極，絕大多數人都是因為不滿意現有工作待遇甚至崗位問題。

說的現實點，那就是不滿公司開出的工資，絕的工資低，這才導致幹活不積極。

既如此，那就想辦法提高他們的工資待遇，甚至給予他們優先獲得職位晉升的憑證。

然而，提高基層員工工資待遇說起來簡單，實施起來卻非常難。

不論哪一個企業，基層員工數量總是最多的，就算一個員工每個月提高一百元基本工資，一個一千人規模的企業，那也就需要每個月多付出十萬支出，一年就是一百二十萬，這對於一家小型企業來說，資金壓力還是非常大。

既想提高員工工作的積極性，又不想過多增加公司資金支出，幾乎所有企業的掌管者都是抱有這樣的心思。

如此，陳青在曙光公司內實施的優秀員工勳章制度，這一點正符合大多數企業掌管者的心思。

從基層員工中挑選一部分，提高他們的工資福利待遇，由此一來刺激其他基層員工的工作積極性，這樣既能大幅度減少開支，又能調起員工工作積極性，何樂而不為！

一家企業，如果都跟一潭死水似得的，那還怎麼發展！

只有調起員工們的互相競爭，這樣才能促進公司的發展，最大的調起員工生產力。

等全體優秀員工在舞臺上集體合影照相後，在被眾多媒體記者拍照採取素材，舞臺上聚集的三百人終於散了開來。

曙光超市公司副總程蘭和曙光物流副總王毅山也都各自返回到位置上。

集體表彰了優秀員工後，接下來就進入表彰傑出店長、管理人員。

曙光公司(包括超市、物流、地產、網路科技)現今一共擁有六千多名員工，去除將近五千多名普通員工，管理層也將近擁有四五百人。

單單是曙光超市門店體系，就擁有近一百名店長，去除超市門店體系，行政管理體系的管理層也擁有不少，將近三百多人。

想想也不奇怪，曙光超市公司下轄十幾個部門，每一個部門少則擁有四五個管理層，多的擁有幾十個管理層人員。

就如曙光超市公司市場部，市場部一共劃分為五大團隊，每個團隊擁有五到十個小組，這些小組的組長也都被歸入管理層人選。

同樣，和之前優秀員工遴選一樣，傑出店長、管理層的人選高層早已經有了決策。

經過高層會議商定，傑出店長、管理層一共擁有三十個名額。

這其中