第90章 用人制度

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還沒有完，曾憶鄉接著又給出了用人制度。

“我們長江投資集團的幹部培養與選拔也要根據自身的實際來搞。風投是一件極具考驗人的智力與能力的商業行為，我們的幹部不能夠等著集團公司來培養，要形成要競爭上崗的機制。

因此，我們要確立的第一個用人制度是，幹部要從培養制轉化為選拔制。即我們的幹部是實實在在幹出來的，也是認認真真選拔出來的。”

“二、在選拔幹部的時候，候選人一定有多名，比如20個或30個。究竟誰來出任這個新空出來的高層幹部的位置更合適呢？那我們就看已有的中層幹部當中誰符合新的崗位要求那就由這個人來當，差一點的就當不上。”

“開始剛才我們已經說了，候選人有二三十個呀，符合條件的人也不止二個三個，可能是十個。怎麼辦呢？我想至少要經過三輪淘汰。第一輪，把符合條件的人全部拉出來遛一遛。要想選上就必須提升自己各方面的素質，提升自己的能力。怎麼才能夠實現這一目標呢？只有學習，但是這個學習不是免費的，要交錢的。必須是自願參加，自己出錢，而且這個錢還不少。”

曾憶鄉話音一落，眾人便齊刷刷的看著他，很茫然。啥情況，要升職還要交錢，這不變相榨取職員的收入了嗎？

曾憶鄉沒有理會眾人，繼續講：“大家也知道，免費的學習有很多不好的地方，首先是大家不重視，如同走過場，其次是不免費的學習肯定能夠學到獨到的地方，能夠確確實實提升參加者的素質和能力。因此，我們這種專門為選拔幹部準備的學習必須起到相應的作用，否則，不如不做，要做就一定要做好，讓參加者沒有怨言。我們把這個制度叫住自願參加學習制！”

“第三，這個學習，我們也可以叫做‘高階培訓班’，那麼它講些什麼內容呢？一句話，很廣泛，但主要圍繞以下三點來講。”

“一、學習、鞏固長投集團公司的核心價值觀和理念。如果連這一點都不認同，那就和長投集團公司格格不入，說明我們要提拔的高層幹部在思想上沒有和董事會保持一致，試問，這樣的人還有提拔的必要嗎？所以說，學習的第一步是必須深刻理解長江投資集團的價值觀，沒有這個基礎，走到高層崗位上去是不合格的。”

“二、還要參加第二班，這個班主要講以奮鬥者為本。在我們長江投資集團什麼樣的人夠資格稱為‘奮鬥者’呢？我們可以這樣定義：認同集團公司的價值觀，並以此為工作的動力，認真勤奮地在自己地崗位上為集團公司作出價值地職員。對於這樣的職員，我們領導幹部要想盡辦法去關心他們，留住他們，發展他們，特別是處於一線工作的職員，我們在薪水待遇上要向他們傾斜，不能讓‘奮鬥者’吃虧。”

“三，再過一段時間還要報第三個班，這個班主要講以價值為綱的財務體系和服務意識。只有讓參加學習的人深刻認識控制成本、創造價值的重要性，才能在新的高階幹部的崗位站住腳。所以啊，只有透過學習‘愛國、團結、尊重、價值’這樣的長江集團價值觀，學習以‘奮鬥者為本’的理念和制度，學習以創造價值為榮的這一整套理念，並且深刻理解並願意為之實踐，才有資格當選為長江投資集團的高階幹部。”

“各位高管，你們想想，透過這樣一套制度嚴格培訓，嚴格篩選的高階幹部其素質如何，其能力如何，大家可以想象。我可以負責任的告訴大家，經過這樣用人制度選拔出來的高階幹部一定能夠承擔起長投集團長遠發展的責任，一定會為長江投資集團創造足夠多的價值。”

……

寂靜，整個會議廳一片寂靜。韓世軍、王忠明、盧蓮花、劉洪波除了認真記錄下曾憶鄉的重要講話外，都在回味、反思剛才董事長的講話。這裡面涉及的用人原則與制度都是他們聞所未聞的。可以想象，一旦這樣的制度在長江投資集團公佈，一定會造成多麼大的影響與震撼。這樣的用人原則與制度勢必將激起所有職員的升職慾望和動力，最後造成的局面就是，大家都像打了雞血一般，拼命提升自己的素質和能力，拼命的為集團公司創造價值。

“大家對剛才的用人原則與制度有何看法，可以交換一下意見，不足的地方我們再修改。”曾憶鄉不搞一言堂，他向參會眾人發出了邀請。

“董事長，我談談想法。”韓世軍請求發言。

“好，你說說。”

“剛才聽了董事長關於用人原則與制度的講話，我深有感觸。大家都知道前兩天董事長批准我休息的事情，說到底，還不是我忽視了