第102章 心尖

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上公式,是招聘投資成本收益分析法中的利潤指數法,是以未來的毛潤的現值除以最初的資金支出的商來表示。採用利潤指數作決策分析時，只要利潤大於1，投資就是可以接受的。

5、企業人力資源最佳化配置可從靜態和動態兩種狀態分析。前者以環境不發生變化為理論假設，研究了組織中的職位要求與人員能力的對應，以組織效益最大化為目標，建立了若干模型,從定量的角度分析人力資源最佳化配置與組織優勢的關係。後者則認為,隨著時間的推移,當人員或崗位要求發生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以始終保證合適的人工作在合適的崗位上。動態分析中,崗位或崗位要求，以及人都是不斷變化的，人對崗位的適應有動態最佳化的過程。

6、完全競爭條件下人力資源配置的靜態均衡

在完全競爭的市場上，勞動力的供給和需求的相互作用是決定實際工資水平和勞動就業數量的唯一因素。在勞動力的供給和需求相等時，市場處於均衡狀態，此時，勞動力供求雙方都沒有改變這種的動力和要求，形成一種相對靜止，相對穩定的狀態。在這種狀態下，勞動力能夠實現充分就業，失業率也是經濟學家所謂的“自然失業率真”或“最低可持續失業率”。

7、人力資源市場動態均衡的三種模型

勞動力供給彈性小於勞動力需求彈性(最後會恢復均衡)

勞動力供給彈性大於勞動力需求彈性(無法恢復均衡

勞動力供給彈性等於勞動力需求彈性(具有不確定性)

8、一般來講,人力資源配置方式主要包括計劃配置方式和市場配置方式。若採取計劃配置的方式,則配置費用相對較高。儘管政府計劃配置資源方式不存在或基本不存在市場交易費用,但其生產費用、政府管制費用、外在不經濟費用昂貴化趨向是十分明顯的。因此，從費用上來講,用市場配置方式來配置人力資源更能節約配置費用。人力資源配置市場化是當代人力資源配置方式的主體形式,也是人力資源配置最佳化的選擇，從成本與效率來看,市場配置是經濟理性的選擇

9、剩餘勞動力被吸收完的這個時點，被迫稱劉易斯轉折點，而經濟增長本身是這個轉折點到來的根本原因。劉易斯轉折點的到來或即將到來 ，會出現工資普遍上漲，勞動力成本提高、勞動力供不求、農村剩餘勞動力轉移減速等現象。劉易斯轉折點的到來對我國農村人力資源轉移產生了多方面的影響。

10、人力資本投資外部性引起的供給不足

由於人力資本外部性的存在，在不存在政府幹預的情況下，個人用於人力資本供給的量將會減少，從而使社會不能過到最優增長率。根據經濟學的原理，凡是外部性存在的領域，市場機制是失靈的，因此，人力資本開發需要政府的支援與參予。

11、一般培訓成本的分擔與收益的分配可以採取如下的制度安排：一般情況下應由員工個人先負擔一般培訓的成本，但企業必須支付足以使員工收回培訓成本的工資增長<script type="text/javascript">reads();</script>。即員工先承擔培訓成本，並以培訓後工資增長的方式獲取培訓收益；企業以每期多付工資的形式最終承擔培訓的成本，並在各項以利潤的形式取得培訓的剩餘收益。

12、激勵邊際效用遞減規律和企業激勵邊際報酬遞減規律

五、分析

1、試進行招聘影響因素的經濟分析

1）現有人力資本存量影響分析

只有當企業所在地域或國家的人力資源數量豐富且質量較高時，才可能使企業所需的人力資源供給相對充足。

企業現有人力資源狀況對外部人才的招聘產生重要影響，決定其人力資源的吸納和選擇能力。而現有人力資本存量的多少，與物質資本是否匹配，是企業進行招聘決策的重要影響因素。

2）企業技術構成的影響分析

每個企業所具有的技術水平，即技術構成，決定著企業資本與勞動的比例，從而決定了企業對勞動數量和質量的需求，即人力資本的需求，也是影響企業招聘投資決策的重要因素。企業技術構成的提高使得企業對勞動數量的需求減少，但對勞動力質量的需求提高。

3）工資率影響分析

根據經濟學理論，在企業技術構成基本不變的情況下，當工資率提高時，一般會降低企業對人力資本的需求；而當工資率下降時，一般會增加企業對人力