第102章 心尖

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、簡述要點

1、人力資源經濟學具體研究範圍包括以下3個方面：

（1）運用經濟學的方法研究人力資源市場供求和均衡，為組織人力資源市場競爭和有效管理提供研究背景與分析工具；

（2）從價值和投資角度研究人力資本投資和價值評估，建立人力資本投資博弈模型，進行人力資本投資成本效益分析，為企業人力資本戰略規劃、投資決策提供經濟分析。

（3）將經濟學的方法匯入人力資源管理各模組，形成戰略規劃、工作分析、績效管理、薪酬、激勵、配置、流動和勞動關係的經濟學分析、成本效益評估方法和模型，改進企業人力資源管理技術。提升管理層次，衍生新的人力資源管理方法和工具<script type="text/javascript">reads();</script>。

2、完全競爭性人力資源市場形成的條件為如下幾個方面。

（1）人力資源的供給者與需求者雙方行為目標都在尋求各自利益最大化，並據此支配著各自的供給行為或需求行為。

（2）全社會人力資源都可以在積壓部門、各地區、各企業之間自由流動，不存在超經濟的人力障礙。

（3）人力資源的自由流動，受勞動力價格槓桿的支配。

（4）人力資源價格既能反映人力資源的供給，又能調節勞動力需求。

（5）市場主體能完全及時地獲取所需市場資訊。

3、人力資源市場的特徵

（1）市場交易是依賴契約存續的一個過程。人力資源市場上，供給雙方的關係一直延續到生產經營活動全過程中，只有到僱傭期限結束時才終止。

（2）作為交易價格的工資已不是影響市場交易的唯一或主要因素。在僱傭交易中價格外的非貨幣因素，如工作環境、傷害風險、管理者個性、工時彈性和企業文化等，也顯得很重要，並可能成為主要決定因素。

（3）資源的儲存特性消失。任何形式的人力資源儲存的結果都是一種浪費，得不到人力資源的效用。

（4）市場流動的資訊不對稱和不完全價格機制作用。

（5）社會影響作用重大。政府對人力資源市場的干預和影響程度遠大於其他市場，且有大量的法制和法規。

4、人力資源配置最佳化可以用3個標準來衡量：

配置中勞動力資源配置是否有利於自然資源、物質資源、文化資源等其他資源的最佳化配置；

勞動力資源配置是否儘可能地節約交易費用，是否遵循了以最小點投入獲得最大產出的原則即“效益最大化”原則。

勞動力資源配置是否有利於供求雙方利益的滿足。

5、企業人力資源配置的目標

1）結構合理

結構合理是指組織在有一個反應迅速的組織架構的基礎上，確定合理的員工能力層次結構、數量結構、年齡結構以及性別結構。

2）人崗匹配

企業為每個崗位配備適合的人員，也是最佳化配置的關鍵。只有個人—崗位匹配，才能提升組織的整體效能。

3）合理流動

合理的人員流動可以帶來企業績效並保持企業活力。在完全理性假定條件下，無論是追求利潤最大化的企業所有者，還是追求效用最大化的勞動者，都是以邊際收益是否大於邊際成本作為人力資源是否流動的決策依據。

作者有話要說：昏頭了，居然直接發表，應該是修改存稿箱啊

對不起，拿磚頭砸我吧