第26部分

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令個人達到最佳效能有如下三個基本步驟：

第一，認識自我；

第二，看清形勢；

第三，加強自律。

對於許多企業家來說，這三個步驟顯得異常艱難。首先，他們通常都不會進行自我反省，相反，他們更加傾向於看重自己的強勢而不是弱勢。其次，在很多情況下他們不是順應形勢，而是製造形勢。第三，他們唯一比較願意接受的原則就是將權力集中到自己手裡，默默無聞、甘於人後對他們來說根本想都不曾想過。但是，這些因素正是通往成功的關鍵……瞭解自己的致命弱點，感知外部世界的威脅以及加強自我控制。

誰能幫助企業家們克服他們的本能呢？妻子、朋友和委託顧問是最佳的候選人，但這些人又有誰敢暢所欲言呢？他們能讓那些高高在上的創始人心甘情願地改變嗎？如果他們有這個能力，那麼他們應該說些什麼呢？

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第86節：教訓……戰爭的代價與和平的獎賞（2）

尼古拉·馬基雅維利是第一位論述領導藝術的作家，他也是這方面最優秀的作家之一。他對其同時代的一些領導人物進行了深入的研究，包括主教、公爵、外交官以及軍事領袖們。起初尼古拉·馬基雅維利對這些領導者還充滿敬意，但後來他們的缺點卻令他非常失望和不滿，因此他得出了一個簡單而有力的結論：面對千變萬化的環境，這些領導者的頑固不化是他們事業失敗的主要原因。人們可以為這些企業領導者所做的最好的事就是幫助他們認識到，他們所面臨的形勢中存在著各種挑戰與困難需要他們去靈活應對。

這是在商業領域，如果領導者正好又是家族中的長輩，問題就複雜了。因為對於大多數家族企業領導者來說，他們最關心的就只有家族企業本身，他們的大多數時間都糾纏在企業內部，甚至忽視了家族的存在。而他們管理企業的方式也很落後，結果往往置家族於風雨飄搖浮沉不定的境地之中。家族成員也許可以適應家族領導者的冷淡和反覆，沒有任何怨言地遵從他們的指示和要求。可是一旦這些領導者不顧子女的個人天賦和興趣，不加考慮地硬性將他們安插在企業裡，矛盾也就隨之而來了。

大多數父母對基因抽彩及其隱含的意義都沒有什麼認識……明顯的矛盾就是子女與父母可能有50％相同的基因，但他們的個性卻完全不同。但父母卻一廂情願地認為子女和自己是〃完全一樣〃的，這就是心理學家們所說的〃投射心理〃。我們在前面介紹了人生〃劇本〃的概念，這個概念講述的是我們是誰以及我們的命運是什麼的，而這一劇本可能由父母、朋友以及老師傳遞給我們。有時鬱郁不得志的父輩希望子女能夠繼承並實現他們的夢想，以至於許多人畢生追求的目標並非出於本心。有些人中途醒悟，立刻放棄自己原來的路，重新找尋真正的自我。人生中途突然發生的這種情況就是通常所說的〃中年危機〃。

另一種〃人生劇本〃的強制實施指的是家族企業領導者在逝世後仍透過法律途經及口授命令來繼續統領企業以尋求永垂不朽。他們多半是為了自己未盡的心願和事業，卻忽視了這會對自己的生前身後帶來什麼樣的影響。更令人擔憂的是，這些人熱衷於權力，對自己的生老病死缺乏預見性的考慮。我們此前提到的許多案例就是因為家族企業領導者對自己的身後事缺乏安排，未曾立下遺囑就已駕鶴西遊，所以才引起一系列的紛爭。

關於這一點，這裡有兩個相互聯絡的原因：一是家族企業領導者過度陶醉於自我，熱心於權力和不朽；二是領導者的心理防衛機制……規避。留下遺囑就意味著你必須考慮那些你不願意細想的事情，不僅僅是你自己的死亡，你還需要考慮讓那些能力不如你的人來接管你畢生經營的事業，這同樣意味著你必須面對繼任者身上可能具有的缺陷，以及如何分配家族各方利益等棘手問題，這些都是令人心煩的事情。可以確定的是，如果在逝世以前，領導者沒有認真考慮過這些難題，那麼他們最終可能會成為家族企業消亡的罪魁禍首。

基於同樣的衝動以及對死亡的恐懼，許多家族企業的領導者對個人的能力缺乏理性的思考，對接任者也無法作出合理的選擇，因而遲遲不肯讓位。在前面章節我們就曾論述過，許多家族企業領導者對退位充滿了恐懼，對他們來說脫離企業就像死亡一樣恐怖，他們畢生所堅