第26部分

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持的就是擔任領導職責，老無所依的生活似乎令他們望而卻步。

那麼在處理領導職能和繼任問題方面我們又能提些什麼建議呢？

■　家族企業的領導者需要建立一種機制，來幫助他們自己意識到來自四面八方的挑戰及其帶來的變化。這不僅包括有形的市場、競爭及股東，還包括無形的文化、關係與理念。領導的模式需要像商業策略一樣進行週期化的調整，實現這種調整的最廣泛有效的方法就是將專業人士引入家族企業，儘管在我們所研究的案例中這是最容易被忽略的策略之一。

■　強勢的企業領導人應儘量避免被矇蔽，但這不是根本的解決辦法，他（或她）需要藉助工具提高對自己的認識。瞭解自身的心理狀況以及心理的二元性是控制自我的前提條件，可以透過接受許多比較輕鬆的心理評估和測試來進行。

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第87節：教訓……戰爭的代價與和平的獎賞（3）

■　家族企業的領導者在對他人的才能進行評價時需要別人的幫助，他們得接受這樣的事實：他們並不具備能一眼就看穿他人性格和能力的天賦。家族企業的領導者意識到，各種決策的制定要綜合各方意見，企業需要打破領導者單一管理的格局。

■　要家族企業的領導人安安靜靜地離開企業這通常很難做到。的確，只要能力足以勝任，不管他（或她）在位多久都沒有理由剝奪其領導企業的權力，況且企業的發展還得益於他們的勤勞智慧。但是除了領導地位本身之外，還有其他一些需要注意的東西，因此領導層的更新換代是必然的結果。就像在部落群體中，人們出於敬重會賦予那些上了年紀的酋長新的角色，而並非要等到他本人最終發話。

■　嘗試尋找〃第三職業〃對家族企業的領導人或其家庭來說都大有裨益。有些人選擇慈善事業，以回饋社會的方式受到眾人的禮遇。不論選擇何種方式，這些家族企業的領導人總能在工作之外獲得某種滿足感，而在此期間他們也可以重新發現家庭的真實意義。　養育子女與培養家族動力的藝術

在許多案例中我們都可以看出，家族企業的領導人厲行專制，在養育子女的過程中無法做到因材施教，因而失誤不斷，播下了衰亡的種子。本書中提到的此類例子其中心問題多為家族風氣不良。

對家族統一性的崇拜或許是一種最好的風氣，但卻也是最致命的因素之一。在印度教中，家族在稅務問題上被視為一個法人實體，因此我們對於信實和帕塔克這兩個南亞企業由於固守這種崇拜最終幾乎走向分崩離析的結局就不會覺得意外了。正如我們在前面論述過的，作為父母，出於本能我們都希望子女能夠團結在一個和諧的實體內，我們希望他們能夠和平共處，每個人都能獲得成功的機會，在我們離世之後，他們可以繼續實現我們所追逐的夢想。但如果我們執意要為下一代編織一張巨網，限制他們的自由，這種做法將是非常危險的。在某些案例中，僅僅因為領導人不可動搖的樂觀願望，就純粹地依靠權力，像磁鐵一樣把家族成員牢牢吸附進一個毫無意義的巨大漩渦之中，這種做法實在缺乏遠見。

但是回到基因抽彩的殘酷現實中，家族成員個性的隨機性將整個家族變成了一個謎團，而這個謎團卻靠著他們自己那一套機制維持著運轉。這就意味著人們可能會各立門戶、組成聯盟或相互敵對，透過相互的交流調和各種矛盾。在這裡，妥善的養育方式能將家族成員的各種不同人格融和進家族這樣一個獨特的縮微文化氛圍內，從而帶來巨大的益處，許多大家族企業的發展都得益於此。

我們研究過的例子中還有更糟糕的現象，比如說兄弟之間的反目對立，再比如父子之間的相互防禦與對抗。這種行為產生的動機是什麼？許多家族企業的領導者，即使是那些魅力非凡的偉大人物，也往往有著某種不安全感和無力感，他們在這些感覺面前表現得很脆弱。他們本能地知道進化論帶來的結果：子女們並不是總能讓家長滿意，尤其是當父母阻礙了子女的個人發展時。父輩們對這個事實充滿了恐懼，他們不願正視自己權力的衰落。

在許多父輩身上還可看到雙重人格的現象，他們懼怕有一天曾把自己當成全能全知來崇拜的孩子們變得比自己更優秀、強大和聰慧。這種矛盾的想法並不意味著他們希望自己的子女們成為庸碌之輩，他們只是不願自己的光彩因為子女的出現變得暗淡罷了。

除了基因方面的因素之外，人的一部分性格取決於早期的教養，而我們的案例中有大量子女教養不利的例子。有些