第425部分

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我讓行政人資部到圖書批發中心購買一些管理和技術類書籍，方便管理和技術人員借閱，推動一種學習的氛圍。另外還購買一些管理的培訓光碟，讓各部門抽晚上的時間進行培訓。公司的工資水平並不高，但招聘的一些管理技術人員就是因為有這種學習培訓機會而願意留在利風。

這個月底公司就要組織拔河比賽，這次比賽正好可以讓員工在緊張之餘開心一翻。之後，公司又將舉辦晚會，聘請了有名的雜技團，這下可以讓員工們大飽眼福咯。

經過各種各樣的措施，我公司員工的流動率明顯下降了一半以上。招工難現象，在我們臻河就沒有這麼嚴重，這在中小企業中已經是非常難得了。所以我們要努力學習，開展有效的措施，根本的解決掉招工難這項大工程。

在一個公司裡也就是關懷是最基本的了，人與人之間的相互關係那是必須的，知道香港的財務經理張小姐的丈夫患了癌症，兩人陷入困境，張小姐之所以哭的傷心，哪個準備死老公不難過的呢！為了讓他們兩夫婦能好過點，臻總讓她實行彈性上班制，也許很好的照顧他丈夫，這也算是仁至義盡了，部門許多的基層幹部都簽名寫了祝福語和賀卡之類的，時常問問病情的發展是否良好，我和部門經理送了兩匡花籃過去，張小姐夫婦見到激動萬分，能看見她們兩夫婦笑著那是就好的了，有的人就時常過去和她們嘮嗑，在大家的集體呵護下，心情好之所以一切都好，張小姐丈夫的病情也似乎有點明顯上的變化，張小姐本人也為此高興，那麼多人為他倆牽掛所以感到感動。

之後對員工提高了一次工資，對計時的工資提高了100元，從330元提高到430元，但效果不明顯。

按以往的經驗，忘記到過年。基於如下因素，我考慮進行工資改革：

1。計件工資的增長比例遠超國值的增長比例，員工工資懸殊相差非常大，低的400多元，高的1800多元，一些好做又量大的產品導致這種兩極化現象更為嚴重，如果下半年旺季，這種現象更為突出，員工心理上難以平衡，最終的結果是留住了極少的員工，趕跑了大量的新員工，出現斷層，違背了人力資源多勝勵的原則。

2。新員工實行計件制又不熟練，計時工資太低，新員工在一個月內的流動率非常高。

3。一些領班等把好做價格又高的工種儘量安排給親朋或關係好的，於是排擠了一些新工人。很多員工根本不合作，對一些搬運等事務都不願意做，於是搬運等非直接生產工種的人員非常多。

4。計件工資導致員工忽視品質，趁QC不注意把一些檢驗出來的不良品又重新塞進去。

5。計件工資造就了一幫甩手掌櫃。

經和行政人資部、生產部一起商議，決定如下改革思路：

1。薪資結構為：

2。基本工資按職務等級劃分；技能工資每個職務等級30個級差，各職等的級差不一樣；工齡工資5年封頂；特別加給即特殊工種之津貼；

3。數量獎為每個員工每天超過定額之獎勵（個人超產而班組沒完成當天的定額則沒獎勵，以防止領班憑關係分配任務）；品質獎為品質達到某個良品率的獎勵，如良品率達到90％獎多少，達到95％獎多少；超產獎為每個月班組總任務超產之獎勵；所有的獎勵皆是獎勵工時，即10個小時的任務，8個小時完成了，則獎勵2個小時給員工。

行政人資部根據這種思路，制訂《日薪員工薪資福利管理辦法》草案，李衛和行政人資經理、財務經理及生產部經理和各車間主管議了三四次，於9月1日正式實施。

新的工資制度提高了計時人員的基本工資，基本工資、技能工資、全勤獎三者加在一起達到了當地的最低工資線，而且保證在淡季的時候，大家可以拿到最低工資，防止淡季大批人員流失，而旺季到來時招來新手無法及時培訓而導致品質、效率等一系列問題。

我和行政人資經理及生產經理希望此工資制度能達到如下目的：

1。保證淡季不大量流失員工，保證一批穩定的工人。

2。員工工資差距太大，適當縮小員工工資差距，並且只有在集體完成定額的情況下個人才有獎勵，使每個車間班組的工人互相監督，防止偷懶現象。

3。獎勵工時，一天最多獎幾個小時，工資的增長比例一般來說不會超國值增長比，但如果計件式的獎勵金錢可能會翻一倍甚至更高，到時工資增長比例獎遠超國值增長比例