第34部分

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們告訴你，他是如何做到的。

○像郵票迷蒐集郵票般學習、蒐集徵人求才的技術。

○你的客戶最能瞭解競爭的情況。問他們，誰是令他們印象最深刻的人才，並挖角過來。

○如果一名業務人員告訴我他的競爭對手很強，我的第一個反應是說：

“讓我們看看是不是能把他挖過來？”

○我相信“共同面試”式的聘人方式。一個候選人會被我每個經理人面談，而我會要求他們決定好或不好。如果他們其中有人說不好，這個候選人就不被錄用。這個過程必須是全體同意無異議的，因為我要擁有任意將這個新員工安插在任一個工作團隊中的彈性。我可不想在錄用後聽到某個經理人對我說：“我對這傢伙沒有信心。”或是：“我告訴過你我不喜歡她，把她給別人。”

○工作面試：我所考慮的是求職候選人是否有能力的思考，保持鎮定與冷靜。

○現今許多求職者，都會事先詳細地預做面試準備。我會想辦法拆下這些預先準備的表面文章，以察覺他們私底下的實力如何。我會問他們的學習物件是誰，讓他們談談他們的父母，並鼓勵他們談談人生中最艱困的時候。

○我喜歡瞭解求職候選人如何賺取他們自己的大學學費。如果是父母親付了這筆錢，我會懷疑這個人是否已真的準備好去面對現實世界。

○“偶像是誰”的問題也很重要。如果某個求職者沒有偶像，我會懷疑此人是否想過人生要怎麼過。他可能缺少方向及標準。

聰明的遠見（錄自第十三章）○訓練：如果你沒有提供給你的屬下，你很丟臉。如果你的屬下沒有吸收、消化你所提供的每項訓練，他們丟臉。

○公司一定是短視近利——不對，應該說是白痴——才會吝於給員工訓練。

○身為一名管理者，我明白地要求每個新人在受新人訓練回到辦公室後，能夠告訴我他學到什麼，並且可以立即用在工作上。

○訓練必須是持續不斷的流程，否則技術水平將會每下愈況，從而一個�