第47部分

請關閉瀏覽器的閱讀/暢讀/小說模式並且關閉廣告遮蔽過濾功能，避免出現內容無法顯示或者段落錯亂。

利所需的費用，同時臨時工相當於人力資源的即時存貨。但從社會的角度看，頻繁使用臨時工可能會導致一些社會問題。

4、租用員工

當出現中短期的工作量增加時，企業可以到經營員工租賃業務的公司去租用員工。員工租賃公司在中國已經出現，如保安公司、清潔公司等。被租用的員工按租賃協議為企業提供服務，企業成了租賃公司的顧客。

這種方法的優點是企業不必對這些租用員工進行人力資源管理，包括對福利方案的維護。缺點是這些員工很難建立對企業的忠誠。txt電子書分享平臺

【招聘效果評估】

對招聘效果進行評估，是招聘工作的最後一環。評估是為了識別招聘工作中的經驗和教訓，以便對招聘工作進行改進。招聘效果評估包括以下三個方面：

（1）招聘成本評估：對招聘中的費用進行調查、核實，對照預算進行評價，主要指標是招聘單價。

招聘單價=招聘總費用÷錄用總人數

招聘總費用=招聘費用＋考評費用＋錄用費用＋安置費用

（2）錄用人員評估：根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價，主要指標是應聘率、錄用率、完成率、到位率。

應聘率=應聘人數÷計劃招聘人數×100％

錄用率=錄用人數÷應聘人數×100％

完成率=錄用人數÷計劃招聘人數×100％

到位率=到職人數÷錄用人數×100％

（3）撰寫招聘總結：主要包括招聘計劃、招聘程序、招聘結果、招聘經費、招聘評定。

【招聘測評】

根據任職資格等招聘要求，運用申請表分析、人事檔案分析、資格審查、書面測評（筆試）、語言測評（面試）、心理測驗、情景模擬、操作測評、背景調查等方法，對應聘者進行測量、評價，為甄選和錄用提供依據。

招聘測評前，必須確定：

（1）每個職位的測評指標體系；

（2）每個指標的測評標準；

（3）每個指標的權重。

【甄選策略】

是在招聘考評過程中就逐步淘汰，還是考評全部結束再集中淘汰，主要取決於職位的任職資格要求。一般有三種甄選策略：

（1）逐步甄選策略。設定多個考評專案作為淘汰環節，應聘者只要透過不了一個環節就被淘汰。使用這種策略的前提是，每個環節的考評專案都是職位的必備條件之一。實施中，應該把成本較低的考評專案安排在前面，以降低招聘成本。

（2）集中甄選策略。設定多個考評專案，應聘者經過所有專案的考評後，再集中進行甄選淘汰。使用這種策略的前提是，應聘者的長處可以補償其短處，每個考評專案都不是決定淘汰的必備條件。

（3）綜合甄選策略。如果在全部的考評專案中，有的任職資格要求是必備的，有的沒有最低要求規定，就要先對必備條件使用逐步甄選策略淘汰一部分，再使用集中甄選策略對剩下的應聘者進行考評。txt電子書分享平臺

【應聘申請表】

也叫職位登記表、面試申請表、入職申請表等，由用人單位自行設計的、要求應聘者在正式甄選之前填寫的一種表格，一般包括姓名、性別、年齡、住址、電話、戶口、婚姻狀況、文化程度、工作經歷、特長、直系親屬、社會關係、收入水平、期望薪資、離職原因、業餘愛好等。

【招聘測評表】

在資格審查、筆試、面試、心理測驗、情景模擬、操作測評、信用調查等招聘測評中，用於記錄、評價、提交錄用建議的一種量表。可以每項考評都設計一張測評表，也可以綜合為幾張或一張測評表。

測評表由測評指標、測評標準、指標權重、綜合評語、錄用建議等內容構成。txt電子書分享平臺

【招聘程序表】

招聘程序表用於記錄求職申請的處理狀態、處理時間，以控制招聘工作的進度和質量。做到不遺漏、不延誤，既是對企業負責，也是對應聘者的尊重。　。　想看書來

【面試題型別】

面試題一般有以下型別：

（1）背景型面試題：詢問求職者的教育培訓、工作經歷、家庭、成長過程等情況的試題，以考察求職動機、成熟度、專業技術、從業經驗等。強調回答的真實性、邏輯上的連續性和合理性；

（2）智慧型面試題：詢