第47部分

請關閉瀏覽器的閱讀/暢讀/小說模式並且關閉廣告遮蔽過濾功能，避免出現內容無法顯示或者段落錯亂。

問求職者對一些複雜問題或社會現象的看法，以考察綜合分析能力、邏輯思維能力、反應能力和解決問題的能力；

（3）情景型面試題：向求職者展示一個假設的情景，讓其解決情景中出現的問題，以考察綜合分析能力、解決問題能力、應變能力、情緒穩定性、交際能力；

（4）行為型面試題：讓求職者描述其過去的某個工作或生活經歷的具體情況，根據回答加以追問，以挖掘進一步的行為表現並判斷其真實性和合理性；

（5）意願型面試題：直接詢問求職者對某一問題的意向，以考察其求職動機、敬業精神、價值觀、情緒穩定性等；

（6）行業型面試題：讓求職者現場完成（一般是口頭表述完成的過程）一項任務，以考察其處理工作和問題的綜合素質。　電子書　分享網站

【面試提問方式】

面試中的提問方式一般有如下幾種：

（1）封閉式提問：只需求職者作出“是”或者“不是”的簡單回答的提問方式，最多加一句必要的說明。這種方式用於確認某些不明確的資訊，或充當過渡性的提問；

（2）開放式提問：鼓勵求職者自由發揮的提問方式；

（3）引導性提問：當涉及工資、福利、工作安排等問題時，用引導式提問徵詢應聘者的意向、需要和一些較為肯定的回答；

（4）壓迫性提問：在應聘者的回答出現矛盾時，針對矛盾進行質詢，或者提出生硬的、不禮貌的問題故意使應聘者感到不舒服，人為製造緊張和壓力，以考察壓力下的反應。使用這種提問方式的面試也叫“壓力面試”；

（5）連串性提問：一次提出三個以上的問題，以考察應聘者的反應力、邏輯性和情緒穩定性；

（6）假設性提問：用虛擬的問題進行提問，用以考察應聘者的應變能力、思維能力和解決問題的能力。

【簡歷篩選】

個人簡歷是應聘者向用人單位遞交的職位申請檔案，內容包括求職意向、基本情況、文化程度、專業特長、工作經歷、教育培訓、聯絡方式等，一般附有照片、各種資證影印件、求職信等。

簡歷篩選就是根據招聘要求，從所有應聘者中選擇出參加面試的應聘者。篩選時的工作內容是：

（1）分析簡歷的結構和表述。把簡歷看作應聘者推銷自己的一篇文章，分析其文章重心、段落結構、遣詞造句，甚至是筆跡（如果不是列印或電子文件的話），可以判斷應聘者的思維能力、文字表達能力、性格等；

（2）分析簡歷資訊。重點是從簡歷中描述的資訊中分析應聘者是否符合任職資格和其它要求；

（3）分析空白和矛盾。重點是查詢應聘者經歷的時間空白、時間重疊、內容矛盾，判斷它們是否合理，有沒有必要的解釋和說明。

（4）圈點。對簡歷中的重要內容、重點疑問等，作出記號，以便招聘評價中進行重點關注。

【申請表分析】

申請表分析往往是招聘測評的第一步。

要求應聘者填寫《應聘申請表》，然後分析表中填寫的各項資訊。儘管已經透過其他途徑（比如網上遞交、信函）得到了應聘者的個人簡歷，填寫企業自行設計的申請表還是必要的，因為使用申請表可以簡要、集中地得到企業想要了解的資訊，還可以根據填寫的內容是否與簡歷一致、文字表達、筆跡等進行輔助性的判斷。

對申請表的分析可以用經驗法，但最好用打分法。打分法的步驟是，事先給每一項規定一個分數標準，與某一工作表現或要求的相關性最高的專案，分數最高（例如5分），相關性最小的專案，分數最低（例如1分）。逐項對照進行打分，最後得到應聘者的總分。　。　想看書來

【人事檔案分析】

對組織部門和人事部門提供的應聘者的人事檔案進行分析。但往往因為檔案記錄不全而影響招聘測評的質量，甚至無法調閱檔案。書包　網　。　想看書來

【資格審查】

根據任職資格條件，對應聘者是否符合條件要求，進行初步稽核、判斷，內容包括形象、談吐、求職動機、基本素質及證件檢查等，一般由人力資源工作人員進行，屬於面試中專業素質之外的考察內容。

【筆試】

請應聘者在試卷上答題，考官根據答題的正確程度評定成績，可以用於測試基本知識、專業知識、管理知識、相關知識、工作經驗和綜合分析能力、文字表達能力，甚至