第3部分

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行為準則和道德規範等。梅奧指出，非正式組織與正式組織有重大差別。在正式組織中，以效率邏輯為其行為規範；而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規範。如果管理人員只是根據效率邏輯來管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會引起衝突，影響企業生產率的提高和目標的實現。因此，管理當局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協作。

他們還指出，在決定勞動生產率的諸因素中，置於首位的因素是工人的滿意度，而生產條件、工資報酬只是第二位的。工人的滿意度越高，“士氣”就越高，從而產生效率就越高。高的滿意度來源於工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質需求，還包括精神需求。

因此他們認為，管理活動應該作如下改善：

（1）管理者不僅要管理工作（事），更要關心員工（人）；

（2）管理者應該重視員工之間的關係，培養員工的歸屬感、整體感；

（3）提倡集體獎勵，不主張個人獎勵，以培養員工的集體精神；

（4）管理者是員工和組織的橋樑，一方面要下情上達（聽取和上報員工意見和建議），一方面要上情下達。

梅奧等人的研究導致了組織行為學理論在人事管理中的廣泛應用。在人際關係理論指導下的管理活動成為最早的“人本管理”實踐。　電子書　分享網站

【系統組織理論】

切斯特&amp；#8226；巴納德（Chester　I．Barnard，1886－1961），西方現代管理理論中社會協作系統學派的創始人。1938年出版的《經理人員的職能》，被譽為美國現代管理科學的經典著作，該書連同他10年後出版的《組織與管理》是其系統組織理論的代表作。

他將社會學概念應用於分析經理人員的職能和工作過程，並把研究重點放在組織結構的邏輯分析上，提出了一套協作和組織的理論。他認為，任何組織都是一個協作的系統，這些協作組織是正式組織。所有的正式組織中都存在非正式組織。正式組織是保持秩序和一貫性所不可缺少的，而非正式組織是提供活力所必須的。兩者是協作中相互作用、相互依存的兩個方面。

經理人員的作用就是在一個正式組織中充當系統運轉的中心，並對組織成員的活動進行協調，指導組織的運轉，實現組織的目標。經理人員的主要職能有三個方面：提供資訊交流的體系、促成個人付出必要的努力、規定組織的目標。

經理人員作為企業組織的領導核心，必須具有權威。權威是存在於正式組織內部的一種“秩序”，是個人服從於協作體系要求的願望和能力。要建立和維護一種既能樹立上級權威，又能爭取廣大“不關心區域”群眾的客觀權威，關鍵在於能否在組織內部建立起上情下達、下情上達的有效的資訊交流溝通（對話）系統。組織的有效性取決於個人接受命令的程度。經理人員不應濫用權威，釋出無法執行或得不到執行的命令。

巴納德在《組織與管理》一書中再次突出強調了經理人員在企業組織與管理中的重要領導作用，從五個方面精闢地論述了“領導的性質”：

（1）構成領導行為的四要素：確定目標、運用手段、控制組織、進行協調；

（2）領導人的條件：平時要冷靜、審慎、深思熟慮、瞻前顧後、講究工作的方式方法；緊急關頭則要當機立斷、剛柔相濟、富有獨創精神；

（3）領導人的品質：活力和忍耐力、當機立斷、循循善誘、責任心以及智力；

（4）領導人的培養和訓練：透過培訓增強領導人一般性和專業性的知識，在工作實踐中鍛鍊平衡感和洞察力，積累經驗；

（5）領導人的選拔：領導人的選擇取決於兩種授權機制——代表上級的官方授權（任命或免職），代表下級的非官方授權（接受或拒絕），後者即被領導者的擁護程度是領導人能否取得成功的關鍵。領導人選拔中最重要的條件是其過去的工作表現。

巴納德在組織管理理論方面的開創性研究，奠定了現代組織理論的基礎，後來的許多學者如德魯克、孔茨、明茨伯格、西蒙、利克特等人都極大地受益於巴納德，並在不同方向上有所發展。　。。

【團體力學理論】

團體力學理論是行為科學學派代表人之一、美國依阿華大學的研究者、心理學家庫爾特&amp；#8226；盧因（Kurt