第20部分
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地考慮晉升者的綜合素質。
在中國共產黨的機構改革中，正在構建的是一種能進能退，能上能下的人事機制。中國共產黨的領導者一直在做出警示：做官是為了黨和人民，進退服從於工作需要的幹部人事制度，而不能再讓官員把官位當成特權的象徵。要把官員能不能正確對待進退，作為判斷黨的幹部是否合格的重要標準。要大力改革幹部人事制度，決不能使這一制度成為鼓勵官本位思想的溫床，而應使之成為保證共產黨人能夠立黨為公、執政為民的優良制度。
帕金森認為，人浮於事的另一個最根本的原因，就在於一個人的知識、能力、經驗和精力是有限的，因此管理的幅度也是有限的。這裡管理的幅度指的是管理者有效管理的下屬組織機構和人數。
實際工作中，管理幅度的寬度因具體情況而有所區別。美國管理學會對100家大公司的調查中，向總裁彙報工作高階管理人員的人數從1人到24人不等，平均數是9人，而在41家小公司中，25個總裁有7個以上的下屬。一般來講以不超過8人為好。
由於一個管理人員有效管理下屬的人數是有限的，因此產生了管理層次。管理層次與管理幅度呈反比。在傳統管理模式之下，當組織規模擴大時，因管理幅度有限，管理層次就會逐步增加。這樣一來，企業的管理人員就會越來越多，組織機構林立。
組織結構一般情況下不宜隨便變動，但當組織層次過多時，就容易出現人浮於事、溝通困�
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