第878章 激勵制度

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“林總來了！”

“林先生，總算盼到你了！”

在中午過後，國內電子工業部一行人，在新創業電子集團的食堂見識了一番，什麼叫做天下名廚，匯聚廚房。

不過，一行人來香港，是有求於人，吃飽喝足後，卻是遲遲未見不到林棋還是有點不安。

現在見到林棋親自過來之後，電子工業部的一行人不由感覺到一陣激動。

胡偉武給林棋介紹了電子工業部的胡部長一行人之後，林棋陸續的跟胡部長等人握手問候。

之後，胡部長並未急著求林棋幫忙，而是詢問了一番，林棋的集團總部，給人開出那麼高的薪酬，真的有那個必要嗎？

“這有必要！”林棋表示說道，“錢給足夠，才有資格壓榨出人才的潛力。而且，金字塔頂尖的人才，發揮出來的作用，會比普通的庸才高100倍1000倍。尤其是，最前沿的科技行業，頂級人才的作用，是至關重要的。在競爭過程中，就算你有百萬、千萬的普通人，如果沒有最精銳的天才，貢獻出創造性的智慧和創新，也是發揮不出多少用作的。”

隨後，林棋簡單是講一下來，不斷變更之後，新新創業電子集團總部的員工的管理和激勵制度。

新創業電子集團，雖然給予員工提供頂級的福利和回報，但是，想要成為公司回報率最高的核心員工，還是非常不容易的。

新創業電子集團總部，也不會是養老院。公司對於新員工，試用期3個月，3000月薪。正式編制初，只籤兩年合同，第一個兩年，是一道門檻，員工必須要在兩年內，做出一定成績和貢獻，突破2萬元封頂月薪，並且，拿到股權。第一個兩年合約，沒有拿到公司股權的員工，則是被認為非核心員工。之後，會有三個選擇，鼓勵員工創業，公司會根據其專案，投資一定資金，禮送前員工離開，如果，之前是看走眼了，那麼離職創業則是重新證明自己的機會。第二個選擇，則是離開新創業電子集團公司，享受被推薦安排到子公司和關聯公司相應崗位，成為子公司和關聯公司員工，而非新創業電子集團的核心員工。第三個選擇，則是裸辭，兩年內沒有拿到股權激勵，不是公司股東的員工，如果他僅滿足於公司的基本公司和福利待遇，而不想進取，獲得股權的話，對不起……集團公司的員工編制很寶貴，不會被資質平庸者保留。

這個篩選機制，確保了不能發光發亮的庸才，會因為殘酷的機制，不能長久的佔用集團公司的寶貴編制。

另外，就算是拿到股權的員工，集團公司則會跟籤十年員工協議。十年內，個人貢獻如果低於個人獲取的獎勵回報，那麼，十年合約結束後，也同樣不能保留集團公司員工編制。安排的選擇，也跟之前一樣。只不過，多了一道手續，就是員工離職時，持有的股權，會按照前述的協議，被公司用現金回購。

這種制度，則是會讓一些元老，感覺到坐立不安。因為，元老基本上都持有大量的集團公司股權，拿到的股權分紅回報更是驚人。這也意味著，越需要貢獻出匹配持股的貢獻。

當然了，這個制度也是留一定的餘地，比如，一些元老持股比例過多，與此同時，貢獻卻跟不上從公司股權分紅獲取的回報的話。則是可以透過向公司減持股權，這樣一來，降低了持股比例，就可以變相的降低考核要求，從而能夠繼續成為公司的核心員工。

不過，也有一些元老，自己個人貢獻不夠的話，則是可以挖掘一些有能力的新人和新專案。這樣一來，透過參與那些彗星一般崛起的天才的新專案，給個人積攢更多的貢獻額度，這樣也是能夠讓自己滿足繼續成為公司大佬的條件。

基本上，想要把新創業電子集團，當做養老院是不可能的。高額的回報，且員工編制僅有2萬名，這就意味著，2萬人的素質和創造力，每年都會不斷的升級，整體上，維持總部的核心員工的能力，遠遠超過子公司。

當然了，林棋也不是鐵石心腸，對於公司能力跟不上來的老人，不管其死活，而是已經給不具備能力繼續留在總部的老人，推出越來越多的新歸宿和新選擇。

相當多能力和貢獻，跟不上新創業電子集團成長的老人，基本上，都是可以選擇被推薦到子公司或是關聯公司擔任職務。大部分人，也僅是換了一份工作，金飯碗變成了銀飯碗、銅飯碗。

除此之外，每年大量的專案剝離出去，也會考慮讓一些在集團公司內部已經保留不了位置的公司老人，擔任子公司的高管，以及將母公司持有的股權，置換成獨立運營子公