第15部分

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者將充分挖掘自己的潛能，以最高的激情、最大的能力回報企業。當打工者將自己與企業融為一體時，他們之間的權益將無從分開。贏得人心的企業將是昌盛、興旺、發達的企業。

打工常識　勞動工資有保障隨意剋扣不應當

某五金廠有員工上百人，該廠從員工每月的工資中扣出5元錢給廠領導發獎金。該廠人事部主任稱：廠領導是一個廠的“靈魂”，沒有這個“靈魂”，這個廠就會“死”去。廠領導要比員工勞累，他們的工作關係到企業的興衰，從員工工資扣出微不足道的5元錢給廠領導發獎金，其實是員工對廠領導的“愛的奉獻”，並沒有什麼不合理之處。

然而這只是廠方的一廂情願，員工對廠方的解釋並不接受，為此還多次找到廠方要求廢除這一做法，但均被廠方拒絕。員工們十分不滿，認為廠方是欺世盜名，違背民意，純屬巧立名目，變相剋扣員工工資。廠方一意孤行達10個月之久，此舉引起員工們的強烈憤慨，紛紛要求廠方停止剋扣工資的侵權行為。

法律聚焦：工資法律保障

工資法律保障，是指為了保障勞動者的合法勞動報酬，禁止用人單位任意扣發勞動者工資的制度。從法律上說，除了允許從勞動者工資中扣除的專案外，其他名目的扣發皆為違法。

《勞動法》第50條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。”根據勞動部《〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第3條的解釋，“剋扣”是指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資，即在勞動者已提供正常勞動的前提下，用人單位按勞動合同規定的標準，應當支付給勞動者的全部勞動報酬。不包括以下減少工資的情況：（1）國家法律、法規中有明確規定的；（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；（3）用人單位依法制定並經職工代表大會批准的廠規、廠紀中有明確規定的；（4）企業工資總額與經濟效益相聯絡，經濟效益下浮時，工資必須下浮的，但支付給勞動者工資不得低於當地的最低工資標準；（5）因勞動者請事假等相應減發工資等。

根據《工資支付暫行規定》第15條、第16條規定，用人單位可以代扣勞動者工資的情形有：（1）用人單位代扣代繳的個人所得稅；（2）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；（4）法律、法規規定的可以從勞動者工資中扣除的其他費用；（5）勞動者因本人原因給用人單位造成經濟損失的賠償費。因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定，要求其賠償經濟損失。賠償費可以從勞動者本人工資中扣除，但每月扣除部分不得超過勞動者本月工資的20％，如果扣除後剩餘的工資部分低於當地最低工資標準，則按當地最低工資標準支付。

勞動部制定的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條規定：“用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬25％的經濟補償金。”

勞動部制定的《違反中華人民共和國勞動法行政處罰辦法》第6條規定：“用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為之一的，應責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可責令按相當於支付勞動者的工資報酬、經濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金：（1）剋扣或者拖欠勞動者工資的；（2）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（3）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；（4）解除勞動合同後未依照法律、法規規定給予勞動者經濟補償的。”

可見，上述案件中某五金廠的行為，確實違反了我國勞動法等有關方面的法律規定，侵佔勞動者的合法所得。故員工們應向有關勞動行政管理部門或監察部門反映，請求其予以糾正和查處。

案例警示：

（1）企業主管不能以救世主自居

企業主管應對自身有正確的認識，不能將自己當作打工者的上帝和救世主，不要以為打工者的一切都是你賜予的。要知道，企業是一天也離不開打工者的，但打工者卻不是賣身給企業為奴的，他是自由人，他要求得到起碼的尊重與公平，否則，他們會毫不回頭地離開企業，因為企業不是他們生活中的唯一。然而，打工者是企業生存的唯一。所以，企業主管應對自我有清醒、正確的認識，擺正心態，要想使企業恆久發展，必