第一百零一章 全都要

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“人力資源總監的表現就是老闆在商場最殘忍的一面，為公司挖掘‘人’的價值！人力……是資源，是礦藏，我對您來說，就是挖掘‘員工’這個礦藏的工具……”

魏雙萍用平淡的語氣說著讓金尚心頭為之一顫的話。

“以前，我還體會不到書本上那些表面冠冕堂皇的詞彙後面，隱藏的深深惡意。直到後來，自己身處囹圄之中，才想明白，為什麼明明很努力，沒用了就會第一個被裁掉。”

“幹完髒活累活，扔掉手套之後，老闆良心上的汙穢就被甩掉了，也給剩下的員工一個交代。”

身為老闆，金尚對這種想法，倒是能感同身受。

開門做生意，真正讓老闆吃香的喝辣的，開跑車買遊艇，遊山玩水，花天酒地，還能大賺特賺，最根本的憑恃，不就是手底下這些能幹的員工麼？

以“力”和“資源”來形容，“人”就不再是人，而是和礦藏等同的生產資料。

資本之惡，在“人力資源”這個詞上，得到了集中的體現。

有些事，其實就明目張膽地擺在眼前，大家就是不願意承認而已。

你就是資源，你就是紅利！

誰擁有它們？

不需要答案，每個人心裡都有一杆秤。

這個世界的一九九五年，市面上已經有成功學、厚黑學流行的趨勢了，但是那和魏雙萍今天說的完全不是一個級別的東西。

越是觸及本質的話，越能深入人心。

魏雙萍幾乎就是在指著金尚的鼻子批評，開啟門做生意，就不要如此幼稚了，如何花最少的錢，讓員工幹更多的活，替公司賺更豐厚的利潤才是關鍵。

“從公司的人事薪酬和人力資源開發水平，基本就能判斷出老闆的道德底線有多高。金總，你從出生到現在，確實是太順了，沒有經歷過現實的毒打，所以對有些人，有些事抱有不切實際的幻想。”

“也許吧！”

金尚勉為其難地附和著。

某種程度上來說，魏雙萍的話也算是金玉良言。

自家老爹金時，平日的言行舉止，還是影響了金尚的價值判斷。

當老闆，確實需要有人性化管理的水平，但是不能抱有過於理想化的情感。

“幹人力資源工作的人，都是這麼理智，能一針見血看透人性本質的聰明人麼？”

“不！”

面對老闆金尚的問題，魏雙萍坦然答道，

“看個人覺悟吧！如果只是當個上傳下達的人事主管，那就簡單多了。黃漪漪就這種還沒畢業的實習生就是，被日常事務性工作佔據了大半時間，並沒有時間好好思考人力資源的問題。真正的人力資源開發，就是如此，別人幹著，我看著，老闆有需求，我就得忙著殫精竭慮，想著怎麼‘進讒言’，整治公司員工，協助老闆達成管理目標……”

對今夕文化來說，魏雙萍並不直接參與生產，組織與人事也不是她做，瑣事由黃漪漪以及其他員工來完成，她的任務，是時刻把控公司整體員工的工作狀態，為老闆提供最及時，最準確，最有效的改進建議，是公司戰略決策最重要的組成部分之一。

比如，什麼時候需要擴充人員，什麼時候需要裁員，採用什麼方式控制員工規模。

現在，魏雙萍就建議線下報刊雜誌，和線上綜合入口網站，工作內容不要有太多的重疊。如果想要高效利用各方的資源，應該成立一個類似“內容事業部”的管理部門，專門收集和管理與開發內容資訊。

不管是靠老闆來居中協調，還是直接讓編輯參與網站運營，都是不合適的。

工作任務和職權就該分明，一旦出現模糊地帶，工作效率會降低不說，出了問題還容易扯皮，互相推諉。

“現在沒出事，不代表永遠不會出事，金總，交叉任職只能應急，絕對不能成為常態。”

“嗯！”

身兼不同職責，且互相之間並不直接產生關聯，會產生管理真空。

就比如一名美工不在崗位上，趙榮珍也許會認為他去協助網站製作版面或者稽核遊戲貼圖去了，劉燕青會認為他回編輯部負責監督插畫了，實際情況，這名美工很可能就是單純的偷懶，曠工了。

老闆金尚每天那麼多事，不可能時時刻刻關注這些公司基層的小事，魏雙萍的任務就是從制度設計上，根除這種可能的風險發生。

很多金尚沒空做，不方便做，或者不好意思做的事，魏雙萍這個人力資源總監就