第一百章 價值所在

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力，但是，現在的今夕文化，已經不適合這麼幹了……”

別看這家初創不久的公司離設立才將近四個月，繁多的業務和五花八門的佈局，已經初步組成了一個雖然很小，但是五臟俱全，基本可以自洽運營，彼此支撐的大公司雛形。

“能夠到現在還沒有出問題，不是這家公司有多麼健康，而是身為老闆的您……金總能力過分突出，帶領著公司穩步前進，營收節節攀升，掩蓋住了諸多問題。”

“這樣有利於發揮我這個老闆的能力優勢，最大限度將我本人的影響力加持在公司頭上，不好嗎？而且，強化組織系統，就需要有能力的中高層管理人員，來執行各項決策和任務，現在，今夕文化似乎還有很大欠缺……”

“缺人就招，招不到就加錢，只要不突破您能接受的底線，有人才願意加盟就行。而這，也是涉及到我將要說的，公司另一個重大疏漏，或者說，是您本人的決策失誤……”

“這個待會再說，現在說說組織架構……”

金尚擺了擺手，讓魏雙萍一件事一件事地說，

“過於扁平化管理，我又管得過來，為什麼不行？”

“太強勢了！對今夕文化來說，身為老闆的您，手握無可爭議的絕對大權，想用誰就用誰，想開除誰就開除誰，加薪，罰績效，扣補貼，賞帶薪假，只是一句話的事。如果您不是老闆，而是總裁，職業經理人，這麼幹當然可以，老闆兼ceo，就要格外注意，絕對權威，不要隨便用，會破壞公司規章制度的權威性。您每次參與具體的事務過深，都會在員工的心目中留下‘公司制度千萬條，不如老闆一句話’的印象……”

“工作幹得好，不如馬屁拍的好？”

“權越大，責任越大，所以不能輕用，尤其是在可用可不用，並不是非用不可的小事上。”

“老闆大還是公司制度大……”

魏雙萍這麼一說，金尚就懂了。

從根本上來說，當然是金尚這個老闆想怎麼幹就怎麼幹，但是，老闆權威的存在感，不能大到讓員工們覺得公司制度不重要的程度。

為了公司利益，和為了取悅金尚本人，表面上看，對打工仔來說，似乎沒什麼區別。

但是，實情真的如此嗎？

現如今，今夕文化就有一些人覺得金尚將公司大部分利潤投到無底洞一般的網際網路裡，並不是很認同。

金尚可以控制線下業務拖著線上業務協同發展，強壓下反對的意見，卻不代表這些異見就是多餘的。

假如有一天，今夕文化裡全都是阿諛奉承，見風使舵之人，金尚反而要當心了。

作為管理者和決策者，權不越法，權不損人，權不多用，是基本常識。

真正的武林高手，哪裡會成天舞刀弄槍，經常用利刃嚇唬別人？

刀劍輕易不出鞘，利劍出鞘必建功！

“我明白了，高薪招管理人才，權力適當下放。我需要當一個制定規矩，維護規矩的老闆，而不是‘言出法隨’，什麼都管的執行總裁。動用老闆特權的時候，要慎重。這一點，要改，你提得很對，但是不能操之過急，後面如何做，再繼續琢磨，我現在還顧得過來，大動干戈的需求不迫切！”

這就跟古代皇帝一樣，陛下永遠聖明，出了事都是宰相大臣的過錯，就算真做了什麼錯事，那也是臣工阿諛奉承，沒有盡到勸諫的職責，矇蔽了聖聰。

總裁可以撤，換個地方照樣當高管，老闆不能失了人心，一旦離心離德，公司就垮了。

魏雙萍的話說得很隱晦，告誡金尚，在公司裡，他就是“皇帝”，在沒有“宰相”的時候，可以幹一幹宰相的活，但是不能一直上上下下一把抓。

決策者和執行者，該做的事，承擔的責任，還是有很大區別的。

草創初期可以馬虎一點，做大就不行了。

“關於今後改制的幾個要點，我在報告裡詳細解說了，您過後可以慢慢看。”

魏雙萍點點頭，算是認可了金尚的判斷，後繼續說道，

“下一個問題，就是薪資水平嚴重失衡，我在公司裡調查了個遍，和很多人都聊過，得出一個不太妙的結論。金總，您對人力資源的價值，有個很大的誤解……”

“有這麼嚴重？”

魏雙萍矜持地笑著反問道：

“恕我冒昧，不知道您對公司裡的員工的價值，或者說，確定付給某個人工資多少，是以什麼標準來衡量的？”

“這還有疑