第253章 勞務派遣

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事實上，那些規模龐大、實力雄厚的大集團往往存在著一個令人頭疼的問題——尾大不掉。

隨著企業不斷發展壯大，部門和層級逐漸增多，組織結構變得愈發複雜，就如同一隻體型巨大的猛獸，尾巴過於沉重而難以靈活擺動。

這不僅會導致決策流程冗長繁瑣，資訊傳遞不暢，還可能使得企業在面對市場變化時反應遲緩，錯失良機。

而且，由於各部門之間利益關係錯綜複雜，協調合作難度加大，容易出現內耗和資源浪費的情況，嚴重影響了企業的整體運營效率和競爭力。

這種尾大不掉的狀況，如果不能得到及時有效的解決，很有可能成為大集團進一步發展的絆腳石，甚至威脅到其生存與繁榮。

金安集團已經出現了這種弊端。

就拿直播基地這次招聘來說。

本身這個已經是屬於三級類公司。

和集團那些開發、建築、物業、連鎖酒店、蓮山洗浴、康養醫院啥的沒法比。

招聘一般會自己來，也不會進入集團編制。

集團嚴格遵循著人力“三定管理”模式，這一模式明確規定了各個部門和崗位的編制數量及相應職責。

這種定編定崗定員的管理方式，確保了集團人力資源的合理配置與高效利用。

每一年，集團都會依據業務發展規劃對人員進行細緻入微的調整。

首先，會對當年各項業務的開展情況、市場需求變化以及未來戰略目標等因素進行全面深入地分析評估。

在此基礎之上，結合各部門現有人員的實際工作表現和能力素質，精準制定出下一年度的人員調配方案。

無論是新增崗位還是裁減冗餘職位，都經過深思熟慮和反覆論證，以最大程度適應業務發展需要，目的是提升整體運營效率和競爭力。

梁西斌這個基地是當時的特批。

這所基地房子其所有權實際上歸屬於那個龐大的集團。

然而，儘管集團擁有這處房產，但他們在此專案中的投入卻相對較少。

是因為集團有著眾多的業務板塊需要資金分配和資源傾斜，對於這個特定的新興專案並沒有給予過高的重視與期望。

總之，無論是從資金投入的規模還是關注程度來看，都能明顯感覺到集團在這方面的表現稍顯低調。

梁西斌也是如此為之。

關於招聘基地人員這件事情，可以選擇透過集團內部的流程來完成，也可以考慮藉助外部的外包招聘渠道。

由於主播這一崗位對於整個專案來說至關重要，它直接關係到專案的形象、影響力以及最終的收益成果等諸多方面。

經過深入地討論和權衡之後，梁西斌做出了一個決策：由人力資源部門來主導這次關鍵崗位的面試工作。

這樣一來，能夠充分發揮人力資源部門在人才評估與選拔方面的專業優勢，確保篩選出最符合要求、最具潛力的優秀主播人選，從而為專案的順利推進提供有力保障。

基地人員除了邢歡歡、王良浦和兩位老員工外，都走的勞務派遣模式。

簡單的說：人力資源勞務派遣是一種人力資源管理模式。

勞務派遣單位（用人單位）與勞動者簽訂勞動合同，把勞動者派到用工單位工作。

勞動者和用工單位沒有直接的勞動合同關係，而是和勞務派遣單位構成勞動關係。

對於用工單位而言，這種方式可以在短時間內獲得勞動力，並且能根據業務需求靈活調整用人數量。

而對於勞動者，勞務派遣公司可以提供更多的就業機會和渠道。

當然，勞務派遣單位必須依法為勞動者支付工資、繳納社會保險等福利。

同時，用工單位需要向勞務派遣單位支付服務費用，一般包括派遣人員的工資、社保費用和一定比例的管理費。

說白了，關於人的一些事情，都是勞務派遣公司管理。

金安集團合作幾家勞務派遣公司。

物業公司的保安、保潔和建築公司的基層人員，酒店的服務人員等，都走的派遣的渠道。

集團各條線的人力專員，對接派遣公司。

然而，昨日面試最後決定留用的人員中，還算不錯的一位男士，一看簽訂的是人力資源公司的勞務協議，馬上提出了質疑。

他之所以過來應聘金安集團直播基地，是因為看中了集團的名頭，以為應聘成功就會成為金安集團的一