第15部分

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，李寧的檔案還要張志勇簽名才可以生效。作為一個公司的董事長，這需要多大的勇氣和信任。在中國的企業裡，尤其是家族企業裡，能把公司的大權交給一個外來人來掌握，李寧真的不愧是李寧。我想李寧品牌有今天，也是理所當然。”

如果把李寧公司比作一個足球場，張志勇說他的位置在中場。他說：“我現在位置是中場。作為CEO來說，最主要的職能是公司戰略，第二是如何培養接班人，這是CEO非常關鍵的一個能力之一。最後就是如何真正建立結構導向，建立制度層，如何把一個人的能力變成組織能力。”

張志勇認為，自己的能力已經不能再承擔更多的戰略任務，亟需最佳人選來接任。尋找接班人的行動早在幾年前就已經開始，但是具有體育行業經驗、有全球性公司管理經驗和中國精神，適合公司發展的核心管理者極其難覓。

如今，李寧公司制定出三個戰略階段，第一個戰略階段到2008年結束，第二階段是2009～2013年，2013～2018年為第三階段。前兩個階段，李寧公司的市場主要在本土，在第三階段才考慮真正走出去。

“三個階段實施之後，李寧公司將成為世界前5位的體育品牌公司。”張志勇說。如今，李寧公司已經進入全球體育運動公司的第二梯隊，按照發展勢頭，近兩年就可達到第二梯隊最頂尖的公司。

在沒有尋找到新的舵手之前，張志勇依舊要駕駛著“李寧”這艘航空母艦，勇往直前，向著第二階段的目標前進。

4。國際化人才加盟

有人說，今天的李寧公司，可能是“洋務運動”進行得最徹底的本土公司之一。董事長李寧和執行總裁張志勇都是北大EMBA畢業。首席財務官陳偉成則來自路透集團，是一位馬來西亞華人。主管市場的副總裁伍賢勇，是位34歲的非常嚴謹的雲南人，之前在寶潔工作9年。還有很多擁有跨國公司背景的人才，如前班尼路總經理王鸝為李寧營銷總監，主管市場的副總裁則來自寶潔公司。

李寧公司認為：企業的核心競爭力是人才的競爭力，企業不僅要有優質的產品，更要有一流的人才，這些人才要有國際眼光，要有策劃意識及市場推廣能力。

“李寧”擁有的第一批職業經理人有來自班尼路的王鸝、來自可口可樂的徐偉軍等，他們各自很快在營銷總監及市場部經理的位置上發揮了應有的作用。如今，李寧公司新招納的員工平均年齡不足30歲，大學本科以上佔93％。總經理、總監一級的管理人員都在北大光華管理學院受過EMBA教育。

李寧公司的員工來自不同的行業領域，但都勇於進取，敢於面對困難、富有創造性和挑戰精神。對李寧精神的崇拜、對體育事業的理解、對個人成就感的追求、對李寧公司現代規範管理的認同，使他們彙集在李寧公司，形成合力，組成了這支頗具戰鬥力的團隊。

市場部經理張慶原先在北京市政府搞外事，後加盟到李寧公司來，從做宣傳文案到客戶管理，然後到廣告宣傳再到市場推廣，無論哪個崗位都讓他感覺到獲得了一個很大的施展才能的空間。“我特別喜歡公司裡那種和諧友善的工作氛圍，以及李寧本人那極具親和力的風度和對員工那兄長般的關懷。”張慶說，持他這種觀點的員工比比皆是。

在專業性人力資源上，因為體育產業在中國尚未成熟，高素質的職業管理團隊一將難求，這在中國體育企業中是很突出的問題。缺乏人才，已經成為體育用品行業一個共同的桎梏，但這個問題對李寧公司並沒有造成太大的困擾。

李寧公司的氛圍、李寧的個人魅力，加上公司對社會所做的貢獻，對員工來說，李寧公司是一個能夠充分實現個人價值的地方。張慶及他的同事們為自己能夠成為“李寧人”而驕傲。

這種凝聚力和精誠合作的團隊精神，也吸引著越來越多的國內外人才加盟。

李寧公司更喜歡那些富有國外市場經驗的管理者，這群人能力強、素質高、資源豐富、更具備“中國精神”，其來自各方面的活躍思想，是中國企業天然的創新因子。李寧公司不斷招募外籍員工，尤其青睞那些熱愛中國的老外。

李寧公司不僅重視引入國際化人才，更重視充分發揮國際化人才的能力。面對外籍管理者剛到中國時產生的恐懼感和陌生感，李寧公司為他們配備了專門的顧問。由顧問人員伴隨，直到他從一個“陌生人”變成一個“熟人”。

張志勇說：“最重要的標準並非中國經驗，你可以沒有中國經驗，但一定要有中國精神。”