第26部分

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議將出錯的下屬解僱。

如果你是別人的上司，就不能為了討好下屬而凡事得過且過。此舉除了會影響你的聲譽外，下屬根本不會放你在眼內。

有的下屬對於工作，只求合乎標準，不求創新或突破，永遠跟著別人後面走，以為只要不太過落後，就算是好成績。老闆若僱了這麼樣的下屬，準是倒了八輩子的黴。錢縱然是仍有點兒賺，但卻經不起時間和技術的考驗，很快就會被社會淘汰了。

凡事認真，尤其是對於公事，抱著對事不對人的作風，務求下屬把工作做到最好、效率提升至最高，才是經得起任何考驗的上司。

作主管的人都對自己的優點充滿自信，也希望部屬能給予好的評價，所以，當部屬揭發自己的缺點時，一般人都會有排斥的感覺。但是，不管如何掩飾缺點，長時間相處總會原形畢露，而且部屬看在眼裡，總認為領導者是條可憐蟲。因此，不要掩飾自己的缺點，在部屬的面前呈現原本的自我。部屬以自己的立場來看領導者，如果發現對方凡事都優於自己，自然不會對領導者保持著親切感，而且自己往往會產生些許的自卑感；當知道領導者也有缺點時，會有“原來他和我一樣是同一種人”的親切感。如果彼此的關係能更進一步地發展，甚至會油然而生想幫助領導者改正弱點的情愫。

其次，領導者與部屬打成一片，與他們一起行動。例如，部屬在工作上遇到難題時，給予建議或調其他人來支援；閒暇時與他們一起吃飯或喝酒等。我們都有過這些與部屬一起行動的經驗。請回顧一下我們當時真正的心情。在工作上，你是否有“不得不協助他”或“又搞出麻煩了，真是個令人傷腦筋的傢伙”等心情，然後心不甘情不願地給予援助或指導呢？與部屬一起吃飯或遊玩時，有礙於情面的感覺嗎？還是真心想與他們一起同樂呢？一定要嚴格地反省自己的態度，因為部屬能一眼看穿領導者的心情。

最後必須要留意的地方是，與部屬一起行動時，一定要採取積極與活潑的態度。例如，部屬在工作上有失誤時，為了彌補失誤，需要加班或請其他同事幫忙。此時，領導者若痛苦地向有關部門打道歉的電話，或表現出不愉快的表情及態度，部屬立刻會察覺的。他們會持什麼樣的想法呢？請諸位領導者回想平日部屬對自己的看法。

或許有的人會認為“理論上是如此，但事實上難以坦白地道出自己的弱點，而且也無法快活地採取行動”。努力與否是決定讀者一生的分岐點。回顧到目前為止的人生，不努力是無法獲得渴望的東西的。這個真理與獲得部屬的信賴感及一體感是息息相關的。

一位領導者不能老是做“好人”。有時候你也必須責備和懲罰。假若你不這麼做，錯誤的事將接二連三的來。此外，你也等於告訴其他的人，不管工作成績或做事態度如何，你都不會在乎。當然，你都不在乎，下面的人也會跟著你不在乎。

巴頓將軍勸告別人，對犯錯者應該立即責備；他自己的部下每逢犯錯，他也會立即讓他知道。他曾經這樣說過：“雖然在戰鬥訓練中我不能殺人，但是我會讓那些犯錯的人因我發怒而情願死去！”

巴頓這套說法和目前最現代化的責備理論不謀而合，這真是件有趣的事。希蘭查德和詹森在他們的暢銷書《一分鐘經理人》中建議：“要在錯誤發生後立即加以責備。你要明白指出他們錯在哪裡；用堅定的口氣告訴他們，你覺得他們錯了。”

當你必須作責備時，記住要立即行之。另外你應該記住，責備是批評的一種，因此你應像我們在書中前面所討論過的，規過私室。有時候你想罵人，也許經過深談以後，知道犯錯者有不得已的苦衷，那你根本就用不著再責備了。由於你在私下責備人，對你自己或者別人都不會形成干擾。

假若你在盛怒的狀況下，你可告訴對方你在生氣，而且告訴他你為什麼生氣。生氣是可以的，但千萬不要氣得失去控制。失去控制表示你已失去原來責備的目的。

當你要責備人時，你得謹記自己要達成的目標。你不是要傷害別人、引起別人反感或是恐懼，而是要別人知道錯誤，謀求改進。瑪麗·凱責備人用的“三明治技巧”———在責備前後加上稱讚，是可行的方法之一。另一種方法則是遵照布蘭查德和詹森的方法：“你應和他們握手或是拍拍他們，讓他們知道你並不是和他們處於敵對立場。你應提醒他們你多器重他們。同時要強調你只是責備他們這次的行為，而不是他們整個人。讓他們瞭解責罵過了，一切也就過去了。”

“搭橋”牽線，做好媒介一個好的主管要有許