第48部分

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“執行長”。沒有人告訴她是該先擦灰還是該先鋪床——但這兩樣家務事她都完成了。然而當她開始工作時，在原本需要一個老師和助手的情況下，她得到的卻往往是一個“監督者”，會把她看成是一個從來沒有獨立地完成過什麼的白痴。同樣，一個退休後又在別處繼續全職或兼職工作的老年人也知道該怎樣做——事實上，他們之所以在退休後又出來工作，往往正是因為那是唯一一件他們知道該怎樣去做的事。但是，在現有的人事政策中，他們的知識、成熟和經驗卻得不到利用。沒有誰會問他們：“你能做什麼？”相反，他們會與那些中途退學的高中生一起被塞到一個“訓練班”中。

天主教修女的某些神職的規則就是不該怎樣做的極端例子。這些神職正在逐漸消失，因為它們不能招募到新的成員。在20世紀的60和70年代，其中的大多數神職都經歷過申請者人數的大幅上升，但過去一直很小的中途退職率甚至上升得更快。的確，沒有多少年輕女性申請宗教職位——畢竟她們還有非常多的其他選擇。但是，非常虔誠地信奉天主教的女教師或女護士卻越來越多——她們的年紀在50歲左右，害怕孤獨和寂寞，因此渴望成為修女。然而，就像對待沒有受過學校教育或沒有工作經驗的小姑娘一樣，修道院讓這些老年婦女也去接受同樣的培訓。這樣一來，這些婦女當然會抗議：“二十多年來我一直在照看我弟弟的孩子們。我過去一直在學校裡教四年級或者在醫院裡值夜班。我知道怎樣做縫紉——二十多年來，我弟弟家的孩子們的衣服都是我做的。但是當我申請去當修女時，他們竟然讓我去參加初級縫紉班，還讓我花3個小時聽了一堂怎樣燒開水的講課。”　。　想看書來

第3章　管理鉅變：新的人口結構和新的人口動態（22）

需要多樣的福利選擇

由於一百多年來勞工領袖的洗腦，僱主們終於相信了統一標準的福利。他們都在抱怨這些福利的成本。如今，“福利”幾乎就像基本工資本身一樣廣泛。然而，這些錢有很多並沒有給預期的接受者帶去多少利益。

一個已婚女性，如果她的丈夫在自己的公司裡擁有健康保險計劃，那麼她就不會從自己的健康保險中得到任何好處。然而不管怎樣，她的薪水要被預扣8％～10％。（因為即使僱主付給她100％的薪水，這筆錢仍舊要由她自己來掏腰包。）另外，這位女士還得把個人收入的6％～8％存入公司的退休金計劃——她很可能永遠也不會從這個計劃中拿回一分錢，而這僅僅是因為作為一個已婚女性，她不太可能在公司裡堅持到有那種資格的時候。最重要的是，她還必須繳納全額社會保險。然而在美國的制度下（其他國家也沒有多大不同），在今後的20年裡，她最好還是以要靠丈夫供養的家眷身份申請老年福利，而不是根據自己的收入去申請。不管怎樣，所有發達國家的退休金制度都對已婚職業女性抱有同樣的偏見。

在人口變化的時期，我們迫切需要的就是一個承認勞動大軍多元化的福利政策。對一個員工來說是“福利”的東西，對另一個來說可能僅僅是成本。任何一個僱主願意和能夠為員工福利儲存的錢，其佔工資和薪水的比例對每一個或每一類員工來說都應該是相同的。但是，這筆錢該用到什麼地方，這卻應該取決於每個員工的需求、經濟狀況、家庭處境和壽命。福利政策應該採取一系列福利選擇的形式，每個員工可以從中選出一套總的福利方案，讓自己可以最大限度地利用這筆錢。因此，適合於不同員工的福利選擇最好由員工自己做出。

工會領袖依賴於統一性並因此讓大多數成員服從最大的一個少數派；對他們來說，這種讓員工自己做出福利選擇的主意是令人厭惡的。對始終相信自己才最瞭解什麼對員工有益的政府官僚們來說，這個主意也同樣不受歡迎。另外，這個主意還會受到僱主的抵制——他們認為管理上的便利性才是福利以及人事政策的終極標準。但是，這個主意會變得越來越必要。當然，發達國家中的員工本身將堅決要求，在什麼樣的福利最適合於他們的問題上，他們一定要有自由選擇的權力：自由選擇第二職業生涯；自由選擇是在規定的年齡退休還是留下來繼續工作；在很大的程度上自由選擇工作崗位。畢竟，這就是做一個知識工作者的實質——在發達國家裡，知識工作者將越來越多地決定未來的人事和福利政策。

強制退休年齡的終結

在所有的發達國家裡，退休年齡應該推遲、退休的規定應該更加靈活並尊重個人的決定，這將成為一個關乎經濟存亡的問題。社會和經濟實在無法供養那